Bemanningsreglerna snart aktuella - så gör du

Sedan den 1 oktober 2022 gäller en ny regel i uthyrningslagen som handlar om att bemanningsanställda som har jobbat en längre tid åt ett kundföretag antingen ska erbjudas en tillsvidareanställning eller en ersättning av kundföretaget.  

Konkret innebär det att om en bemanningsanställd har varit uthyrd och placerad på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska en tillsvidareanställning erbjudas. Alternativt ska personen ersättas med två månadslöner om det rör sig om en tjänsteman, eller tre månadslöner om det rör sig om en arbetare. Med driftsenhet menas förenklat varje sådan del av ett företag som är belägen inom samma byggnad, eller inom samma inhägnade område, exempelvis en fabrik.  

Henrik Stålspets, arbetsrättsjurist på Teknikföretagen, berättar att uthyrningslagen från 2022 grundar sig i bemanningsdirektivet från 2008, som bland annat handlar om att EU:s medlemsstater ska vidta åtgärder för att uthyrningar ska bli tillfälliga. 

– Det är en slags skyddsregel som går ut på att uthyrning ska vara av tillfällig natur eftersom det i grunden rör sig om ett avsteg från det som lagstiftaren anser är huvudregeln, nämligen en tillsvidareanställning på platsen där man faktiskt arbetar, säger han. 

Kort ledighet räknas med 

Korta ledigheter – upp till fem sammanhängande veckor – räknas med i placeringstiden i de 24 månader som en bemanningsanställd ska ha jobbat hos kundföretaget för att få erbjudande om en tillsvidareanställning. 

Att det är just fem veckor beror bland annat på att den lagstadgade semestern är fem veckor, säger Henrik Stålspets.  

– Man anses med andra ord vara placerad under ledig tid som följer av arbetsschemat eller vid tillfällig och giltig frånvaro från uppdraget. Det kan till exempel vara kortare sjukdomar, vård av sjukt barn eller vanlig semester. 

– Om frånvaron är längre än fem veckor räknas fem veckor som en del av placeringstiden men inte tiden som överskrider det.  

Om en inhyrd person jobbar deltid hos ett kundföretag, och exempelvis jobbar tre dagar i veckan under sex månader, räknas placeringstiden som sex månader. Detta gäller om det handlar om löpande arbete. Om personen i stället jobbar åt kundföretaget under helt skilda tillfällen räknas bara de enskilda jobbdagarna som en del av placeringstiden. 

Ett skäligt jobberbjudande 

Henrik Stålspets säger att, om kundföretaget väljer att erbjuda den inhyrde en tillsvidareanställning, så finns det inte någon regel som säger att arbetet som erbjuds måste vara på ett visst sätt. Det är inte heller så att kundföretaget är skyldigt att skapa viss tjänst. 

– Det går bra att erbjuda en annan roll än den som personen har haft tidigare eftersom det är företagets behov som man utgår ifrån, säger han och fortsätter: 

– Däremot får det inte vara ett erbjudande som kan ses som oskäligt. Ett erbjudande får nämligen inte vara utformat med syftet att personen ska tacka nej.  

Henrik Stålspets nämner att frågan om vilken lön som ska erbjudas brukar dyka upp ibland. Det viktiga är att inte blanda ihop den lönenivå som personen har i sin anställning hos det uthyrande företaget, med den lön som är relevant för det jobb som kundföretaget erbjuder, påpekar han.  

– Det rimliga är att utgå från en lönenivå som förhåller sig till de andra som jobbar på arbetsplatsen med liknande arbete och kompetens. 

– Avböjer personen anställningserbjudandet så är inte arbetsgivaren skyldig att komma med ett nytt erbjudande om jobb eller ersättning, och inhyrningen kan fortsätta som tidigare. Detta gäller även om personen kommer med ett moterbjudande, om den exempelvis begär en annan lön än den erbjudna, eftersom det då räknas som att personen avböjer villkoren för anställningserbjudandet, säger Henrik Stålspets.  

Om kundföretaget väljer att inte tillsvidareanställa personen, och i stället erbjuda alternativet med ersättning, då ska ersättningen baseras på den lön som personen har i sin anställning på bemanningsföretaget. 

Bemanningsverksamhet eller konsultverksamhet 

Vad som räknas som bemanningsverksamhet är inte alltid helt lätt att avgöra, påpekar Henrik Stålspets. Han berättar att många företag har frågetecken kring när en situation ska anses omfattas av uthyrningslagen.  

För att underlätta nämner Henrik Stålspets några faktorer som kan hjälpa en på traven.  

– Konsultföretag åtar sig ett uppdrag inom ett kompetensområde, såsom teknik, ekonomi eller IT, och har åtagit sig att leverera en viss typ av tjänst med ett specificerat resultat. Bemanningsföretag är vanligtvis bredare i sin verksamhet och tillhandahåller personal till företag inom ett mer omfattande arbetsområde, med syftet att ställa personal till kundföretagens förfogande och under kundföretagets arbetsledning. 

Grovt indelat kan man säga att bemanningsföretag säljer timmar och att konsultföretag säljer ett resultat. 

– Det är bra att ha följande bild i åtanke när man försöker definiera skillnaden mellan bemanning och konsultuppdrag: När arbetsledning, arbetsutrustning och arbetsresultat för personen styrs och tillhandahålls av kundföretaget, då kan man förenklat säga att det handlar om bemanning. 

– Om kundföretaget däremot har avtalat om att få ett specifikt uppdrag utfört under en viss tid, och det är uthyrningsföretaget som ansvarar för bland annat utrusning och arbetsresultat, då är det frågan om en entreprenad.  

Erbjudande efter 24 månader 

Nu när reglerna för uthyrning ska börja aktualiseras i praktiken för många företag säger Henrik Stålspets att det är dags för kundföretagen att börja tänka på vilket alternativ de ska välja när det kommer till inhyrda som omfattas av uthyrningslagen. 

– Det man kan göra just nu är att fundera kring om man ska erbjuda en anställning eller ersättning. Vi har en blankett på arbetsgivarguiden vad gäller just erbjudande om

tillsvidareanställning enligt uthyrningslagen.  

– I affärsavtalet är det dessutom möjligt att anpassa inhyrningstiden för de inhyrda så att placeringstiden blir kortare än 24 månader, vilket medför att någon skyldighet att erbjuda anställning eller att betala ersättning inte uppstår. 

Henrik Stålspets påpekar att kundföretaget bör vara försiktigt med att erbjuda en tillsvidareanställning innan de 24 månaderna har löpt ut. 

– Lagen säger att man ska erbjuda en anställning, eller ersättning, efter 24 månader. Det betyder att om kundföretaget kommer med ett jobberbjudande redan efter exempelvis 18 månader och personen tackar nej, då finns det en risk att man måste lämna ett erbjudande om anställning på nytt när 24 månadersgränsen har uppnåtts för att man ska anses ha uppfyllt lagens krav.