När medarbetare missköter sig

Med misskötsamhet i arbetslivet menas att en anställd handlar eller beter sig på ett sätt som bryter mot anställningsavtalet. Till exempel förutsätts att den anställde utför det arbete som arbetsgivaren behöver få gjort, mot att lön betalas ut vid givna tidpunkter under året.

– Misskötsamhet är ett vitt begrepp som innefattar allt från sen ankomst, olovlig frånvaro och dålig arbetsprestation till missbruk av droger och våld, förklarar Teknikföretagens rådgivare Måns Hensjö.

Det är inte så att det krävs att medarbetaren vid upprepade tillfällen bryter mot anställningsavtalet. Det räknas som misskötsamhet redan första gången det sker. Om arbetsgivaren bedömer att misskötsamheten är så allvarlig att man inte kan acceptera den, då bör man också agera direkt.

– Som arbetsgivare ska man inte vänta för länge med att ta tag i detta. Det är alltför vanligt att man väntar tills man inte står ut längre och bara vill bli av med personen. Ju förr arbetsgivaren talar om för medarbetaren att detta accepterar vi inte, desto bättre. Våga vara tydlig.

Säg att en medarbetare upprepade gånger kommer för sent till jobbet och arbetsgivaren hanterar detta genom att ersätta den olovliga frånvaron med tid ur tidbanken.

– I och med att man ersätter frånvaron med tid ur tidbank så har arbetsgivaren på sätt och vis godkänt beteendet. Då är det svårt att senare hävda misskötsamhet, konstaterar Måns Hensjö.

Eller om en medarbetare under en tid misskött sitt jobb, men samtidigt har fått en god löneutveckling.

– Det här går ju inte ihop. Arbetsgivarens uppfattning om medarbetaren gjort ett bra jobb eller inte måste också synas i lönerevisionen. Återigen handlar det om att man måste vara tydlig och konsekvent.

De flesta skärper till sig efter samtal

När arbetsgivaren har konstaterat att en medarbetare missköter sig är det första steget att ta ett samtal med medarbetaren och förklara hur företaget ser på saken.

– Min erfarenhet är att de flesta medarbetare som blir medvetna om att de misskött sig faktiskt skärper till sig. De flesta går att påverka, men det gäller som sagt att agera innan det gått för långt. Arbetsgivaren bör också följa upp samtalet, säger Måns Hensjö.

Om samtalen inte leder någon vart eller om misskötsamheten är allvarlig, måste arbetsgivaren ta till andra åtgärder. Det kan till exempel vara stöttning för att förbättra den anställdes prestation, tydligare instruktioner, omplacering till annan arbetstid eller befattning. Arbetsgivaren kan också ge en muntlig eller skriftlig varning. Att ge en varning till den anställde är både ett sätt att sätta ner foten, men även ett sätt att ge den anställde en chans att bättra sig. 

– En skriftlig varning är att föredra framför en muntlig. Det är viktigt att arbetsgivaren tydligt anger orsaken och talar om varför medarbetaren varnas. Dessutom ska konsekvenserna av om inte den anställde förändrar sitt beteende framgå, att medarbetaren i slutändan kan förlora anställningen. Den anställde bör också skriva under att han eller hon har tagit emot varningen, men varningen blir ändå giltig även om den anställde inte skriver på. 

Det är arbetsgivaren som måste upp till bevis

Dokumentation är mycket viktigt när det gäller misskötsamhet. Vid en eventuell rättslig prövning ligger bevisbördan på arbetsgivaren.

– Man ska inte ta för lätt på bevisfrågan. Arbetsgivaren ska kunna styrka misskötsamheten genom exempelvis vittnen, dokument, sms och mejl. Det är jätteviktigt, särskilt om ord står mot ord, påpekar Måns Hensjö.

Följande punkter kan vara ett stöd i dokumentationsarbetet:

• Gå igenom vilken typ av misskötsamhet det handlar om. Beskriv den noggrant och konkret. Berätta hur och när den har skett.

• Vad har du som arbetsgivare gjort för att komma tillrätta med problemet? Vilka åtgärder har du vidtagit? Är det tydligt för arbetstagaren att arbetsgivaren inte accepterar beteendet?

• Beskriv konsekvenserna av misskötsamheten. Hur drabbar den företaget, arbetsmiljön, kunderna osv?

Kontakta Teknikföretagen om misskötsamheten fortsätter

Vad bör man göra om medarbetaren fortsätter att missköta sig trots arbetsgivarens försök att komma tillrätta med misskötsamheten? Måns Hensjös råd är att företaget kontaktar Teknikföretagen. Det kan till exempel bli aktuellt med uppsägning på grund av personliga skäl, men vänta inte för länge.

– Det går inte att säga upp en person om arbetsgivaren känt till omständigheterna i mer än två månader. Till exempel om man vet om att en medarbetare stulit och väntar tre månader och först då vill säga upp medarbetaren så är det försent att fatta den typen av beslut. Då måste man i så fall vänta till nästa gång den anställde missköter sig.

Om misskötsamheten är allvarlig kan den leda till omedelbar uppsägning eller avsked. Till grov misskötsamhet räknas bland annat illojalitet och våld eller hot om våld, som sker på arbetsplatsen.

– I dessa fall är det extra viktigt att man som arbetsgivare gör allting rätt för att undvika ett eventuellt rättsligt efterspel och stora kostnader. Vänd er därför alltid till oss på Teknikföretagen i dessa situationer, uppmanar Måns Hensjö.

Medlemsföretag i Teknikföretagen hittar mer information, inklusive praktiska steg-för-steg guider till både misskötsamhet, uppsägning och avsked i Arbetsgivarguiden på teknikforetagen.se. Medlemsföretag kan också ringa till sin regionala rådgivare eller till Arbetsgivarjouren på tfn 08-782 08 80 för rådgivning.