Tänk på detta vid arbetsbrist

Att behöva säga upp anställda på grund av arbetsbrist är en realitet som många arbetsgivare förr eller senare kan behöva hantera. Emelie Jonsson, rådgivare på Teknikföretagens kontor i Skellefteå, berättar vad som är bra att tänka på i en sådan situation. Först förklarar hon vad arbetsbrist är.

– Arbetsbrist är ett rättsligt begrepp som handlar om när en uppsägning beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till den anställde personligen, alltså det som kallas för personliga skäl, säger Emelie Jonsson.

 

Hon tillägger att arbetsbrist inte behöver betyda att det är brist på arbete eller att bolaget har dålig lönsamhet. Det kan vara att arbetsgivaren helt enkelt inte längre vill att ett visst arbete ska utföras eller att tjänster försvinner efter en omorganisation, och att det därför blir nödvändigt att säga upp personal.

 

Oavsett vad den bakomliggande anledningen är så är arbetsbrist en viktigare förändring av verksamheten. Arbetsgivaren måste därför ta initiativ till förhandlingar med de fackliga motparterna enligt reglerna i medbestämmandelagen, MBL.

– Det är alltid arbetsgivaren som slutligen beslutar om hur den vill organisera sin verksamhet och om den behöver säga upp personal, även om de fackliga motparterna motsätter sig detta, tillägger Emelie Jonsson.

 

 

Utreda möjligheter till omplacering

 

Innan det kan bli tal om uppsägningar måste arbetsgivaren utreda om det finns några lediga tjänster i bolaget som någon eller några av de som berörs av arbetsbristen kan omplaceras till, i stället för att sägas upp.

 

– Arbetsbrist utgör normalt sett sakliga skäl för uppsägning, men det förutsätter att omplaceringsskyldigheten har fullgjorts. Arbetsgivaren måste därför noggrant utreda omplaceringsalternativen. Har man inte gjort detta på ett korrekt sätt kan en domstol ogiltigförklara uppsägningen, säger Emelie Jonsson.

 

När arbetsgivaren utreder vilka omplaceringsmöjligheter som finns ska den titta på lediga tjänster inom hela den juridiska personen, det vill säga på samtliga driftsenheter och avtalsområden. Med driftsenhet menas en avgränsad geografisk plats, så som en fabrik. Med avtalsområde menas arbetare respektive tjänstemän.

 

För att det ska bli aktuellt med en omplacering krävs dock att den eller de anställda som berörs av arbetsbristen har tillräckliga kvalifikationer för de lediga tjänster som finns.

 

– Blir en anställd sedan erbjuden omplacering kan den tacka ja eller nej. Tackar den nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar den att bli uppsagd på grund av arbetsbrist.

 

Undantag från turordningen

 

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller enligt lagen om anställningsskydd, LAS, som huvudregel att den med längre anställningstid har företräde till arbete framför en annan som har kortare anställningstid – det som ofta kallas för ”sist in, först ut”. Detta gäller inom den turordningskrets, det vill säga driftsenhet och avtalsområde, som en person är anställd.

Turordningsbestämmelserna i LAS kan hanteras på ett smidigare sätt genom att de lokala parterna träffar en överenskommelse om turordning vid uppsägning, så kallad avtalsturlista eller turordningsöverenskommelse. 

Om någon överenskommelse om turordning inte kan träffas kan bolaget göra undantag från turordningen enligt någon av Huvudavtalets fyra beräkningsmetoder.

 

– Den första beräkningsmetoden handlar om att göra tre undantag per driftsenhet och avtalsområde. Har arbetsgivaren exempelvis en verkstad med arbetare och tjänstemän får den undanta tre arbetare och tre tjänstemän, förklarar Emelie Jonsson.

 

Har arbetsgivaren bara en driftsenhet kan denne i stället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden, det vill säga fyra arbetare eller fyra tjänstemän.

 

– Det tredje alternativet är om arbetsgivaren har flera driftsenheter på samma ort och dessa slås ihop till en gemensam turordning. Då får arbetsgivaren undanta tre plus en arbetstagare för varje tillkommande driftsenhet utöver den första driftsenheten, fortfarande per avtalsområde.

 

Det fjärde alternativet är en procentsregel som handlar om att arbetsgivaren, vid berörd driftsenhet och avtalsområde, får undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen. Däremot får undantag enligt detta alternativ högst omfatta 10 procent av de anställda vid berörd driftsenhet och per avtalsområde.

 

– Det är arbetsgivaren som avgör vilken av beräkningsmetoderna som den vill använda, säger Emelie Jonsson.

Hon säger också att de arbetstagare som undantas från turordningen ska vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

– Värt att nämna är att bedömningen av vilka som anses vara av särskild betydelse är ingen förhandlingsfråga. Det är arbetsgivaren som ensidigt gör den bedömningen och det kan inte angripas rättsligt så länge det inte är diskriminerande, föreningsrättskränkande eller strider mot god sed på arbetsmarknaden.

 

Utöver de undantagsmöjligheter som regleras av Huvudavtalet gäller precis som tidigare att anställningstid och tillräckliga kvalifikationer avgör vem som i slutändan ska sägas upp. Som tidigare nämnts gäller som huvudregel att den med längre anställningstid har företräde till arbete framför en annan som har kortare anställningstid.

 

– Detta gäller under förutsättning att den person med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för de arbeten som finns kvar efter förändringen, säger Emelie Jonsson.

Företrädesrätt till återanställning

 

Bland de personer som blir uppsagda på grund av arbetsbrist kan det finnas de som har så kallad företrädesrätt till återanställning. Det betyder att den som uppfyller villkoren för företrädesrätten kan ha rätt till återanställning hos arbetsgivaren om en ledig tjänst uppstår.

 

– För att den anställde ska ha företrädesrätt krävs att anställningen har upphört på grund av arbetsbrist och att den uppsagde har mer än tolv månaders sammanlagd anställningstid under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller under en eventuell uppsägningstid och nio månader efter att anställningen har upphört, säger Emelie Jonsson.

 

Företrädesrätten gäller för ledigt arbete inom den verksamhet, driftsenhet och avtalsområde där den anställde tidigare har arbetat. Dessutom måste den anställde ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten.

 

– Ett annat krav för att företrädesrätten ska gälla är att den anställde har meddelat arbetsgivaren att han eller hon gör anspråk på sin företrädesrätt. Det är enbart till anställda som har gjort en sådan anmälan som arbetsgivaren behöver rikta anställningserbjudanden. Så dels måste man ha kvalificerat sig för företrädesrätten, dels måste man ha gjort anspråk på den, säger Emelie Jonsson.

 

Varsla Arbetsförmedlingen

 

Ytterligare en sak som är viktigt att komma ihåg i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist är att i vissa fall varsla Arbetsförmedlingen.

– Om minst fem anställda i ett län berörs av uppsägningarna måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen om det, enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder, säger Emelie Jonsson och avslutar.

– Beroende på hur många det är som ska sägas upp så är det olika längd på varseltiden. Det är viktigt att ta i beaktande vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.