3 min lästid : 27 oktober 2021

Tips: så sätter du lön utifrån prestation

Belönar företaget alla medarbetare lika? Tänk om! Med individuell lönesättning kan företaget få mer motiverade medarbetare som arbetar hårdare mot verksamhetsmålen. Teknikföretagens rådgivare Magnus Nyberg tipsar om vad arbetsgivaren bör tänka på.

Det finns mycket nerv i och många uppfattningar när det kommer till lönesättning, konstaterar Magnus Nyberg, som är chef för Region syd på Teknikföretagen.

 

– Alla har vi en uppfattning om hur mycket vi anser att vi ska ha i löneökning, säger han.

 

Lön ska sättas efter prestation

Teknikavtalens löneprinciper är i princip identiska för arbetare (även om Teknikavtalet IF Metall innehåller ett traditionellt pottavtal med individgarantier, där allt är dispositivt förutom potternas storlek) och tjänstemän. Löneprinciperna anger att lönen ska vara individuell och differentierad samt sättas utifrån arbetets krav och individens sätt att utföra arbetet.

 

– Det betyder att när arbetsprestationen skiljer sig åt mellan arbetstagare för lika eller likvärdiga arbeten ska också lönen skilja sig åt, påpekar Magnus Nyberg.

 

Ändå väljer en del företag att sätta samma lön för hela ”laget”.

 

– Det är vanligt att man betalar lika till alla därför att det är lätt och smidigt och att man upplever att lika fördelning till alla blir mer rättvist. Men i realiteten är det ju tvärtom.

Mer motiverade medarbetare

Magnus Nyberg konstaterar att det är jobbigt att arbeta med individuell lönesättning, bland annat därför att man kommer att göra någon besviken. Men alla verksamheter är beroende av att individer presterar och då är det heller inte fel att belöna de som presterar mer än andra.

 

– Det du vinner som arbetsgivare är motiverade medarbetare som lägger i en extra växel för att nå affärsmålen. Det du vinner som medarbetare är att du ser att om du jobbar hårdare, tar mer ansvar och kompetensutvecklar dig så får du också en mer positiv löneutveckling.

 

Som lönesättande chef måste man helt enkelt förlika sig med att alla inte blir nöjda.

Magnus Nyberg Foto: Eva Lindblad
Magnus Nyberg Foto: Eva Lindblad

– Det är nog extra jobbigt i Sverige där vi är så konsensusorienterade. Lönesättande chef måste ha mod att våga analysera och göra någon form av ranking av medarbetarna, säger Magnus Nyberg.

 

Viktigt kunna förklara vad skillnaderna beror på

Företaget ska ha tydliga lönekriterier som ska vara väl förankrade i organisationen och väl kända hos medarbetarna.

 

– Om en arbetstagare inte når upp till önskad arbetsprestation bör arbetsgivaren istället för ökad lön undersöka möjligheten till kompetensutvecklande åtgärder, för att individen senare ska få en god löneutveckling.

 

Man ska också kunna förklara vad de individuella skillnaderna beror på och vad medarbetaren kan göra för att få en högre lön.

 

– Ju tydligare du kan motivera detta, desto bättre, säger Magnus Nyberg.

 

Han påpekar att lönesättningen är en fråga mellan chefen och den enskilde medarbetaren.

 

– Övrigas löner ska inte upp på bordet, det är viktigt att komma ihåg. Här måste man som lönesättande chef så att säga hålla i tömmarna – man ska man inte behöva förklara varför någon annan har en viss lön.

 

Framgångsfaktorer: struktur och systematik

En väl fungerande individuell lönesättning kräver ett strukturerat och systematiskt arbete.

 

– Det kräver både tanke och energi från lönesättande chef. Det handlar om hur du praktiskt värderar dina medarbetares jobb och hur det utförs utifrån affärsmålen.

 

Det kan låta lätt att värdera, men det är det inte, vilket också är anledningen till att det behövs en systematik, påpekar Magnus Nyberg.

 

– Ta fram ett antal faktorer som företaget ser som de viktigaste att mäta på. De bör inte vara för få eller för många, någonstans mellan fyra och åtta mätpunkter brukar vara lagom. Det kan till exempel handla om arbetets svårighetsgrad, vilka kunskaper den anställde ska uppnå och hur väl medarbetaren utför sina arbetsuppgifter, tipsar Magnus Nyberg.

 

Medlemsföretag i Teknikföretagen kan läsa mer om individuell lönesättning i Arbetsgivarguiden på teknikforetagen.se.

Publicerad 27 oktober 2021

Text

Karin Fjell Hager

Foto

Sofia Sabel