Fokuserad satsning gav fler kvinnor på Volvo Cars

När Anu Lipponen petade in en högre växel på Volvo Cars jämställdhetsarbete ökade andelen kvinnor i Torslandafabriken rejält. Mångfald ger större problemlösningspotential, men en bredare mix kan också leda till krockar i arbetsgruppen. Då krävs ett starkt ledarskap.

Volvo Cars Torslandafabrik slog upp portarna 1964. Då var det herrarna i ledningen och ’gubbarna på golvet’ som såg till att blänkande Amazoner rullade ut. Fortfarande arbetar mest män här, men i dag blåser nya vindar.

 

Logistikchefen Anu Lipponen leder fabrikens mångfalds- och jämställdhetsarbete. Hennes team av verksamhetschefer samlas runt bordet. De är ett skolboksexempel av balans med en blandning av män och kvinnor, flera med rötterna i andra länder. Men de är långt ifrån alltid överens.

 

– En grupp med bred mångfald är jädrigt mycket jobbigare än en där alla är som jag. Men det är samtidigt härligt! Det blir mycket energi, både negativ och positiv, säger Anu Lipponen.

 

Hon trycker fram en graf på datorn. Myllret av siffror och förkortningar ger en lägesbild över andelen kvinnor, nedbrutet på produktionsområden, ledningsgrupper, position …

 

– Den totala populationen ligger fortsatt på 30,9 procent, vilket är fantastiskt bra. När det gäller supervisors är målet 26 procent i år, nu ligger vi på 24,1. Vi behöver fundera på hur vi går vidare.

 

Månadsmätningarna startade i januari 2015. Då fanns totalt 19,8 procent kvinnor på Volvo Cars i Torslanda, med variationer mellan 12 och 22 procent inom kaross, montering, måleri och logistik. Volvo ville öka mångfalden för att spegla både samhället och sina kunder bättre.

 

Målet sattes till 30 procent kvinnor vid slutet av 2018.

 

– För många var det först mest en siffra på pappret. En kollega sa att han låg bättre till än vad som syntes i statistiken, för att han hade två tjejer på föräldraledighet. Då har man inte förstått poängen. De är ju inte på jobbet och bidrar med sina tankar, utbrister Anu Lipponen.

Vi måste få med ledarskapet, så att alla kan hantera mångfalden.

Vägen mot målet har flera sidospår. Ett är krav på externa rekryteringsföretag: rekryteringsbasen ska vara 50/50 män/kvinnor. Det handlar inte om kvotering, urvalet baseras på kompetens.

 

Inför starten av ett tredje skift hade ett rekryteringsföretag inte nått målet när det var dags för ett stort rekryteringsevent.

 

– Jag sa stopp och belägg! Ni behöver säkra balansen om vi ska genomföra eventet. Det blev bättre, även om de inte riktigt nådde ända upp. Men det är viktigt att vara konsekvent, har vi kommit överens om något så gäller det, säger Anu Lipponen.

 

Ett annat spår blev att sprida vikten av att arbeta med jämställdhet, inte minst på tjänstemannasidan. Nu finns en obligatorisk ledarutbildning, som bland annat lyfter frågor om rekrytering och fördomar. I stället för att välja den som syns mest eller känns bekant, ska chefer fundera på vilka styrkor teamet behöver.

 

– Med tanke på att vi ska få ut en bil i minuten tror jag att vi ofta väljer den enkla vägen. Det gäller att våga utmana sig själv.

 

Hittills har 175 chefer gått ledarutbildningen, fler står på tur.

 

– Vi måste få med ledarskapet, så att alla kan hantera mångfalden. För det finns en baksida också.

 

Vad är baksidan?

 

– När vi tar in nya medarbetare i ett lag kan det bli en krock. Vi behöver prata mer om hur en grupp kan påverkas när vi ökar mångfalden och där kommer ledarskapet in.

Anu Lipponen
Anu Lipponen
Volvo Cars Torslanda

Volvo Cars är inte ensamma om att jobba för jämnare könsfördelning. I år vann bioraffinaderiet Domsjö Fabriker i Örnsköldsvik Industrins jämställdhetspris, som bland andra Teknikföretagen står bakom.

 

På 20 år har andelen kvinnor gått från 7 till 21 procent och i dag är var fjärde chef kvinna. Ett långsiktigt arbete ligger bakom förändringen. Ett exempel är besök på skolor, från grund- till högskolenivå, för att visa vad jobbet går ut på. Målet är att ha en bred representation i mötet med eleverna, så att de också ser att tjänsterna passar såväl kvinnor som män.

 

– Vi har även ändrat lite i våra platsannonser och formulerar oss för att tilltala både män och kvinnor. Vi vill poängtera att vi lånar våra anställda från deras familjer, det ska fungera bra att förena arbetsliv med privatliv hos oss, säger HR-chef Jeanette Börjesson.

 

Hon har jobbat länge inom massaindustrin och sett hur kvinnornas intåg skapat förändring. Under tidigt 1990-tal hade skiftlagen almanackor med lättklädda tjejer, vilket är helt tabu i dag. Jargongen var hård och rekryterande chefer var ofta osäkra på om kvinnor skulle klara jobbet.

 

– Men vissa arbetsuppgifter kan vara tunga även för killarna. När tjejer ber om hjälp vågar killarna också, då får man bort lite av machokulturen. Jag tror också att killar och tjejer kan se olika lösningar på saker. Även om det inte går att räkna på exakt är det självklart bra för produktionen att vi får en större mångfald.

 

Domsjö Fabriker har stort rekryteringsbehov och jobbar för att öka mångfald ur ett brett perspektiv. Något siffermål för andelen kvinnor finns inte.

 

– Tittar vi på befolkningen i stort så borde det rent krasst vara 50 procent. Dit kommer vi inte att nå, men vi kan aldrig slå oss för bröstet och vara nöjda med att vi vunnit ett pris.

Just inom industrin måste man våga prata om män.

Större könsblandning på arbetsplatserna ger företag bredare rekryteringsunderlag och kan skapa mer flexibilitet och kreativitet. Många företag vill öka mångfalden. Men hur?

 

Lena Abrahamsson, professor i arbetsvetenskap vid Luleå tekniska universitet, tycker inte att industriföretag som vill rekrytera kvinnor ska tänka på kvinnorna över huvud taget.

 

– Hittills har nästan alla jämställdhetsåtgärder handlat om speciella nätverk, traineeprogram och så vidare. Så har alla jobbat och det går ju extremt sakta. Jag tror det är för smalt. Det är faktiskt svårt att prata om jämställdhet, det blir ofta att man bara pratar om kvinnor.

 

I stället tycker hon att man ska våga diskutera yrkesbild, arbetsplatskultur och organisering. Hur är synen på pappor som vill vara föräldralediga? Är målet att alla män är pappalediga i sex månader för varje barn och hur nås det i så fall?

 

– En förändringsledare behöver ha genusperspektivet med hela tiden och våga utmana och provocera kring de här frågorna. Just inom industrin måste man våga prata om män.

 

Det finns ingen magisk procentandel enligt Lena Abrahamsson. Det ska vara en naturlig blandning och en tillräckligt stor kritisk massa så att inte en enda kvinna sitter på ett möte med bara män.

 

När kvinnorna väl finns på plats gäller det att hålla förväntningarna realistiska. En enstaka eller en liten grupp kan inte driva på en förändring och bli en injektion för ökad gruppdynamik.

 

– Kvinnor är lika mycket medelmåttor och tråkiga typer som män. Som minoritet blir du också väldigt synlig och sårbar, då är det tungt att begära att man ska leda en förändring. Rekrytera in kvinnor och låt dem sedan vara. Förändringsarbetet måste göras av majoriteten.

 

Kvinnorna ska inte heller självklart förväntas hissa jämställdhetsflaggan.

 

– Att jobba med arbetsplatskultur är strategiskt viktigt för ett företag, det är en ledaruppgift som en nyanställd kvinna inte ska behöva driva.

 

Nästa utmaning är att få nya medarbetare att stanna kvar. Lena Abrahamssons råd är att inte rikta insatser till någon specifik grupp.

 

– Man behöver inga rosa redskap, kvinnor som söker sig till industrin gillar teknik och har inte andra behov än män. Industrierna behöver vara en attraktiv arbetsplats som lockar de bästa kandidaterna av båda könen.

Volvo Cars Torslanda

På Volvo Cars i Torslanda är Anu Lipponen på väg till Framtiden. På logistikavdelningen drar en truck förbi med en ung kvinna bakom ratten. Tidigare var det en ovanlig syn. Volvo ville rekrytera, men basen sinade. Lösningen blev logistikspåret, en utbildning för kvinnliga truckförare, i samarbete med Göteborgs stad och Arbetsförmedlingen.

 

– Vi har tagit in nästan 120 truckförare den vägen. Så det går!

 

Målet om 30 procent kvinnor nåddes redan vid semestern 2017. Framgångsfaktorn är kontinuitet. Arbetet följs ständigt upp och finns med på alla nivåer, så att det inte blir något extra att göra vid sidan om annat.

Förändringen märks i fabriken enligt Anu Lipponen. 

– Det är ett trevligare klimat. Vi märker också att det är mer innovation och mer förslag från team med mer mångfald. Ju mer blandad kompott, desto bättre verkar problemlösningen fungera.

Hon öppnar dörren till Framtiden, ett litet rum med väggarna fulla av visioner. Här diskuterar ledningen fabrikens mål, med parametrar som ledarskap, kvalitet och leverans. Tack vare Anu Lipponen är även mångfald och jämställdhet på agendan.

– I min roll ingår att vara en riktig buffel, som ständigt tar upp frågan och påpekar saker i alla sammanhang. Mina kolleger kan tröttna på mig rejält. Det struntar jag i! Vi har så mycket att vinna om vi inkluderar människor och deras olikheter.

Publicerad juni 2018

Text

Minna Ulin

Foto

Sofia Sabel