Detta innebär EU:s lönetransparensdirektiv

EU vill komma till rätta med löneskillnaderna mellan kvinnor och män med ett nytt direktiv – det så kallade lönetransparensdirektivet – som väntas antas av Europaparlamentet i mars.

Syftet med lönetransparensdirektivet är att främja jämlika löner genom ökad insyn i företagens lönesättning. Det ska ske genom ökade skyldigheter för företagen att tillhandahålla information om lönenivåer för både arbetstagare och arbetssökande.

Direktivet innebär också att vissa företag kommer att behöva genomföra en lönekartläggning mellan mäns och kvinnors löner.

– Meningen är att minska löneskillnaden mellan kvinnor och män genom att synliggöra skillnaderna på individ- och bolagsnivå. I Sverige är dessa löneskillnader mycket begränsade medan de i andra delar av Europa är betydligt större, säger Anton Wemander Grahm, arbetsrättsjurist på Teknikföretagen.

Men direktivet riskerar att missa målet eftersom lönekartläggningsbestämmelserna inte har visat sig bidra till att minska löneskillnaden mellan kvinnor och män, fortsätter han.

– Vi hade föredragit andra initiativ på medlemsstatsnivå som bättre rättar till grundproblemet, till exempel genom att öka medvetenheten om yrkesvalets betydelse för lönenivån.

Information till arbetstagarna

Om lönetransparensdirektivet antas nu i slutet av mars ska EU:s medlemsländer implementera bestämmelserna i sin egen lagstiftning inom tre år. Medlemsländerna får inom direktivets ramar själva bestämma hur det ska göras på bästa sätt.

Anton Wemander Grahm säger att direktivet antagligen kommer att börja gälla i Sverige under våren 2026.

– Innan vi vet hur de svenska reglerna kommer att se ut kan det vara svårt att som företag i detalj förbereda sina interna processer. Det kan dock vara bra att redan nu fundera över vilka lönekriterier man använder och se över hur man arbetar med lönekartläggning utifrån det nuvarande regelverket.

– Om man har gjort det har man kommit en bra bit på vägen. Det är komplicerade processer och man har olika tidsspann beroende på hur stora bolagen är.

I Sverige finns det redan en skyldighet för företag att göra lönekartläggningar, så det kommer nog inte att bli den svåra biten, menar Anton Wemander Grahm.

– Där behöver vi titta närmare på exakt hur reglerna faller ut, men det borde inte behöva innebära några större skillnader mot det svenska regelverket enligt vår bedömning.

Det som blir en stor skillnad i praktiken är att arbetssökande redan någon gång under rekryteringsfasen har rätt att få reda på lönen eller lönespannet för en viss tjänst inom bolaget.

– Det kommer också att inte vara tillåtet för arbetsgivaren att fråga de arbetssökande vad de tjänar i dag eller vad de har tjänat tidigare, vilket är ganska främmande för svensk del. Hur det kommer att fungera i praktiken, till exempel vad som händer om en arbetsgivare inte följer reglerna, är ännu oklart.

Jobba för bra implementering

Anton Wemander Grahm säger att lönetransparensdirektivet har varit en av de mest prioriterade frågorna i Teknikföretagens påverkansinsatser. 

– Vårt arbete har fokuserat på företagens möjligheter att på ett verksamhetsanpassat sätt arbeta med lönebildning och incitamentsprogram. Vi har också velat undvika negativ påverkan på företagens och Teknikarbetsgivarnas kollektivavtal, eftersom dessa bidrar till en väl fungerande lönebildning.

– Vi är givetvis inte nöjda med slutresultatet, men det blev betydligt bättre än det ursprungliga förslaget.

Hans rekommendation till svenska företag är att hålla sig uppdaterade kring det kommande regelverket, men i övrigt ”fortsätta som vanligt”.

– Man ska identifiera löneskillnaderna mellan män och kvinnor redan i dag. Om man upptäcker osakliga löneskillnader ska man vidta åtgärder för att minska dem. Det är det bästa man kan göra – att fortsätta det jämställdhetsarbete som redan finns.

Teknikföretagen kommer att arbeta för att implementeringen i Sverige inte ska ha negativ inverkan på hur företagen arbetar med sin lönesättning, menar Anton Wemander Grahm.

– Utgångspunkten är att den svenska diskrimineringslagen och lönekartläggningsbestämmelserna, tillsammans med de centrala kollektivavtalens utformning, redan iakttar de flesta av direktivets skyldigheter.

– Arbetsgivare ska fortfarande kunna sätta lön efter individuell prestation och efter bolagets förmåga och resultat, avslutar han.

Teknikföretagen kommer att hålla medlemsföretagen uppdaterade om lönetransparensdirektivet genom nyhetsbrev och i arbetsgivarguiden.

..................

Om lönetransparensdirektivet:

• Arbetsgivare ska beskriva vilka könsneutrala kriterier som gäller för lön, lönenivåer och löneutveckling.

• Anställda ska ha rätt att be om information kring deras individuella lönenivå och dess relation till snittlönen fördelad efter kön och anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivare ska varje år informera anställda om denna rättighet.

• Arbetssökande har rätt till information om lönenivån eller lönespannet för tjänsten som söks. Information ska även ges om relevanta kollektivavtalsbestämmelser som tillämpas för arbetet. Arbetsgivaren får inte fråga arbetssökande om personens lön i vare sig nuvarande eller tidigare anställningar.

• Företag med fler än 100 anställda ska rapportera om löneskillnaden mellan män och kvinnor. Uppgifterna ska tillhandahållas anställda, fack och ansvarig myndighet. Företag med 100 till 249 anställda ska – efter en övergångsperiod – börja rapportera löneskillnaden var tredje år. Företag med fler än 250 anställda ska rapportera det årligen.

• Företag med minst 100 anställda ska utföra en lönekartläggning, i samarbete med arbetstagarrepresentanter, om löneskillnaderna är större än fem procent och inte kan förklaras med objektiva och könsneutrala kriterier.

• Lönetransparensdirektivet väntas antas av Europaparlamentet i mars i år.