Droger på arbetsplatsen – så bör du agera

Droger är ett växande problem på arbetsplatser runt om i Sverige. Det är därför bra att som arbetsgivare vara förberedd redan innan ett eventuellt drogbruk på arbetsplatsen inträffar. Daniel Svenvik, arbetsrättsjurist på Teknikföretagen, säger till Magasin t: att han i sin kontakt med företag märker att den här typen av problem ökar.

– Arbetsplatserna är en spegling av samhället och de problem som ökar i samhället ökar också på arbetsplatsen.

Daniel Svenvik påpekar att ett sätt som arbetsgivaren kan förbereda sig på är att arbeta fram en företagspolicy kring droger.

– Man ska inte vänta tills man har sitt första ärende utan man bör så tidigt som möjligt ta fram ett regelverk. Det bör man göra i dialog med sin fackliga organisation, antingen i form av en lokal överenskommelse med facket eller ensidigt som en arbetsgivarpolicy som förhandlas med facket.

Drogtestning

I en drogpolicy kan det till exempel stå om, och i så fall hur, företaget arbetar med drogtestning. Regelverket måste vara proportionerligt och tydligt. Det bör också finnas rutiner för hur bolaget ska agera om en person uppträder i ett påverkat tillstånd eller om det finns en misstanke om att en person är påverkad.

– Använder man sig av drogtestning bör det framgå i vilka situationer en sådan kan ske. Det kan till exempel ske vid misstanke om att någon är påverkad, så kallad misstanketestning, säger Daniel Svenvik. 

– Även slumpmässig testning förekommer, där det inte föreligger några skäl för misstanke, utan testning sker genom ett slumpvis urval. Men allt sådant ska man ha reglerat. Om testningen inte är tydligt reglerad kan det påverka arbetstagarnas skyldighet att medverka i testningen.

Säker testhantering

Hur policyn eller överenskommelsen ska informeras till de anställda är något annat som är viktigt att tänka på.

– En policy eller en överenskommelse ska vara känd bland arbetstagarna, exempelvis genom att den finns på intranätet eller motsvarande informationskanaler. Det kan också vara bra att berätta om den i samband med rekrytering och på arbetsplatsträffar.

När det kommer till drogtester ska man också tänka på att det kan innebära att man hanterar personuppgifter, och där måste man följa de regelverk som finns, utifrån dataskyddslagstiftningen.

– När man gör drogtester krävs även en säker testhantering. Man bör anlita en professionell utförare som har en säker hanteringskedja och testmetoder som arbetsgivare, arbetstagare och fackliga organisationer kan känna sig trygga med. Ofta kan man vända sig till företagshälsovården.

Bedöma tjänstbarhet

Som arbetsgivare har man alltid ett ansvar för den direkta arbetsmiljön, påpekar Daniel Svenvik. Det betyder att om man misstänker att en anställd är påverkad på arbetet bör man göra en bedömning om den personen är tjänstbar eller inte.

– Vår uppfattning är att man inte står till förfogande för arbete om man är påverkad av droger. Sedan är vissa verksamheter mer riskfyllda än andra. I en industrimiljö kan en påverkan medföra väldigt stora arbetsmiljörisker. I andra fall kanske de är mindre. Men i grunden så förutsätter en fullgod arbetsprestation att man inte är påverkad.

Daniel Svenvik säger att om en anställd uppträder påverkat behöver man fatta ett direkt beslut om de åtgärder som ska ske. Just därför är det bra att ha en drogpolicy på plats.

Arbetsgivaren kan i vissa fall försätta den anställda ur tjänst kortvarigt tills det reds ut om det handlar om en drogpåverkan.

– Ibland kan det vara svårt att veta om någon är påverkad och där kan det krävas drogtestning för att upptäcka det.

När arbetsgivaren utformar policyn för drogtestning är det viktigt att ta ställning till vilka åtgärder som den är beredd att vidta om det blir ett positivt utfall vid testningen.

Kan likna sjukdom

Ibland kan det vara svårt att skilja på drogpåverkan och sjukdomsfall, eftersom båda i vissa fall kan ge liknande symptom.

– Om det finns en misstanke om sjukdom bör man ha en rutin för det och eventuellt kontakta vården eller hjälpa arbetstagaren att ta sig till vården, säger Daniel Svenvik.

– Sedan kan komplexa situationer uppstå, som till exempel om en anställd tar läkemedel som är narkotikaklassat men som den har fått förskrivet av en läkare, vilket är ett legalt intag om intaget sker i enlighet med läkarens ordination. Samtidigt spelar just det ingen roll för bedömningen av hur tjänstbar personen är. Är man påverkad av ett läkemedel så kan det vara så att man inte är lämplig för arbetsuppgifterna även om det är ett legalt intag.

Av den här anledningen är det därför viktigt att den anställde meddelar arbetsgivaren om den använder narkotikaklassade läkemedel.

– Då kanske man måste titta på omplaceringsmöjligheter eller andra åtgärder, alternativt att den anställda har en dialog med sin läkare angående hur läkemedlet påverkar arbetsförmågan och hittar andra lösningar.

Ska titta på frågan

Daniel Svenvik säger att de senaste årens växande problem med drogbruk på arbetsplatsen har lett till att parterna inom industrin bedömer att det är en fråga som de bör titta närmare på gemensamt.

Arbetsgruppen, där Daniel Svenvik är med som representant för Teknikföretagen, startade i början av hösten.

– I avtalsrörelsen 2025 kom vi överens med motparterna om en partsgemensam arbetsgrupp som ska titta på den här frågan.

– Vi får se vad det leder fram till, men vi ser positivt på att vi har den typen av samverkan, att man kan resonera om det här som är ett accelererande problem, avslutar Daniel Svenvik.