4 min lästid : 10 februari 2021

Hur ska arbetsgivaren hantera vaccinmotstånd?

När allt fler svenskar fått vaccin mot covid-19 kan förhoppningsvis livet på arbetsplatsen återgå i vanliga gängor. Men hur ska arbetsgivaren hantera vaccinationsfrågan i förhållande till de anställda? Och vad gäller för de medarbetare som vägrar vaccination och som på grund av det inte kan åka på jobbresa till länder som kräver vaccinationsintyg? Teknikföretagens chefsjurist Andreas Edenman tar sig an dessa svåra frågor som saknar rättspraxis.

Arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön på jobbet. I det ingår att se till att alla arbetstagare har en god arbetsmiljö och kan göra sitt jobb utan risk för olycksfall och ohälsa. För att undvika att medarbetare smittas av covid-19 på arbetsplatsen, kan arbetsgivaren kräva att medarbetarna vaccinerar sig?

 

Det är en svår fråga där forskningsläget hela tiden utvecklas och som lätt kan bli laddad. För arbetsgivaren gäller det att undvika en situation där vaccinerade och ovaccinerade ställs mot varandra.

 

– Till skillnad mot en del andra länder är det i Sverige frivilligt att vaccinera sig. Man begår alltså inget brott om man inte vill vaccinera sig mot covid-19, säger Teknikföretagens chefsjurist Andreas Edenman.

 

– Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte kan ställa krav på vaccinering så länge svenska myndigheter inte ställer krav på det i den aktuella verksamheten.

Andreas Edenman Foto: Håkan Flank
Andreas Edenman Foto: Håkan Flank
Uppgiften om vaccination är känslig ur integritetssynpunkt.

Det kan även vara så att redan det att arbetsgivaren frågar om vaccination kan komma att kritiseras.

 

– Uppgiften om vaccination är känslig ur integritetssynpunkt och får därför endast behandlas av arbetsgivaren om det är mycket angeläget. Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren enligt GDPR:s huvudregel inte får behandla och spara känsliga personuppgifter. Det betyder alltså att frågor som riktar sig till alla anställda bör undvikas, konstaterar Andreas Edenman.

 

Men har man en bra, ömsesidig och öppen dialog med medarbetare om social distansering och hur olika situationer på arbetsplatsen kan lösas är det förstås inget som hindrar att medarbetare själva medverkar till att diskutera situationen, lämpliga arbetsformer, tillfälliga lösningar, vaccination, omplacering osv.

 

Får man komma till jobbet om man inte har ett vaccinationsintyg?

– Ja, det tror jag faktiskt att man får. Folk kommer ju att få åka buss, gå i affärer osv trots att de inte är vaccinerade.

 

Andreas Edenman påpekar att frågan om vaccination inte ändrar Teknikföretagens grundläggande rådgivning att detta är en arbetsmiljöfråga där arbetsgivaren ska göra en riskbedömning där det är myndigheternas rekommendationer och föreskrifter som avgör vad som är möjligt att göra eller inte. Det är därför fortfarande frågor om social distansering, hemarbete och andra säkerhetsåtgärder som arbetsgivaren får överväga - precis så som skett hittills under pandemin.

Medarbetares vägran kan få arbetsrättsliga konsekvenser

Vi återkommer då till frågan om arbetsgivaren i något fall kan fråga om en anställd är vaccinerad eller inte?

 

– Utrymmet för en sådan fråga är sannolikt litet och arbetsgivaren behöver ha tungt vägande skäl. Om staten kräver vaccinationsintyg för vissa verksamheter eller andra länder för inresa, vilket för närvarande är på gång, kan det vara ett skäl för arbetsgivaren att förvissa sig om att arbetstagaren kan utföra arbetet om vaccination skulle krävas, säger Andreas Edenman.

 

I sådana fall kan medarbetares vägran få arbetsrättsliga konsekvenser. Hur ska arbetsgivaren till exempel handskas med medarbetare, som vägrar att vaccinera sig, och som i jobbet behöver resa till ett land som kräver vaccinationsintyg?

 

– Då är det lämpligt att utreda om det är möjligt att omplacera medarbetaren eller lösa det genom att medarbetaren får jobba med andra arbetsuppgifter.

 

Svårt att hävda saklig grund

Men vad gör arbetsgivaren om saken ställs på sin spets – om det inte går att omplacera?

 

– Om man inte kan omplacera personen har man då saklig grund för uppsägning? Nej, jag tror att det blir svårt att hävda saklig grund inom industrin. Det skulle i så fall kräva en speciell situation, säger Andreas Edenman.

Vi vet alltså inte hur en domstol skulle agera vid en rättslig prövning av en sådan här sak.

Att det inte finns någon rättspraxis när det gäller vaccinering gör det svårt att ge exakta svar. Dessa frågor har alltså aldrig tidigare prövats i domstol så det finns ingen vägledning att hämta där.

 

– Vi vet alltså inte hur en domstol skulle agera vid en rättslig prövning av en sådan här sak. Det närmaste vi kan jämföra med, åtminstone inom industrin, är rättsliga prövningar av tester för körkort, alkohol och droger.

 

Stort utrymme för den personliga integriteten

Vid en rättslig prövning görs en intresseavvägning. Vems intressen väger tyngst i frågan, arbetsgivarens eller arbetstagarens?

 

– Det finns ett stort utrymme för den personliga integriteten i den här frågan eftersom det rör individers hälsa och det är fråga om ett påtagligt kroppsligt ingrepp. Skälet till vägran kan dessutom ha sin grund i religiösa eller filosofiska skäl, vilket också är särskilt skyddsvärda.

 

– Teori är en sak, men eftersom detta är nya frågeställningar och vi inte vet i vilket sammanhang dessa frågor kommer upp måste vi titta på förhållandena i varje särskilt fall och se hur de kan lösas på bästa sätt. Kontakta gärna Teknikföretagens rådgivare för att diskutera om det uppstår en liknande situation på er arbetsplats, uppmanar Andreas Edenman.

 

Kontakta Teknikföretagens arbetsgivarjour på tfn 08-782 08 80 eller ring företagets regionala rådgivare om du vill ha hjälp med hur du ska hantera frågor som rör vaccinering och arbetsplatsen.

Publicerad 10 februari 2021

Text

Karin Fjell Hager

Foto

Erik Thor