När anställda uteblir från jobbet

Det första arbetsgivaren ska göra om en medarbetare uteblir från arbetet efter semestern, eller vid annan tidpunkt på året, är att försöka få tag på personen.

– Om en anställd uteblir från jobbet utan att arbetsgivaren får veta vad det beror på bör arbetsgivaren först försöka få kontakt per telefon och eventuellt e-post. Lämna meddelande både på den anställdes hemtelefon och mobilsvar om att denne omedelbart ska kontakta arbetsgivaren, säger Teknikföretagens jurist och förhandlare Charlotta Sundin.

Vid sjukdom har arbetsgivaren ett omfattande utredningsansvar

Om arbetsgivaren vet eller har anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom, som till exempel kronisk alkoholism eller psykisk sjukdom, har arbetsgivaren ett långtgående ansvar att utreda vad frånvaron beror på.

– Utöver telefonsamtal till den anställde kan det i vissa fall vara lämpligt att ta kontakt med Försäkringskassan, fackklubben och eventuellt också göra hembesök eller kontakta den anställdes släktingar.

Om utredningen visar att frånvaron beror på sjukdom ska den hanteras som ett sjukfrånvarofall.

– Då ska den anställde styrka sin frånvaro genom läkarintyg från och med åttonde sjukfråndagen. Här bör arbetsgivaren göra det tydligt för den anställde att om inget läkarintyg lämnas in kommer frånvaron att betraktas som olovlig och personen riskerar sin anställning i företaget, påpekar Charlotta Sundin.

Om det inte finns någon misstanke eller vetskap om att frånvaron beror på sjukdom är nästa steg att undersöka om arbetstagaren kan ha lämnat sin anställning på eget initiativ.

– Efter en veckas frånvaro bör arbetsgivaren skicka ett brev till arbetstagarens senast kända adress. I brevet ska det stå vilken tid arbetstagaren varit frånvarande från jobbet, vilka åtgärder arbetsgivaren vidtagit för att försöka få tag på den anställde och när detta har skett.

Brevet ska avslutas med en uppmaning att den anställde snarast, dock senast en viss dag, ska kontakta arbetsgivaren samt att om så inte sker kommer arbetsgivaren att uppfatta det som att den anställde genom att utebli från arbetet har lämnat sin anställning vid företaget. Den tid som anges som sista svarsdag bör sättas till sju dagar.

– Enligt praxis krävs det nämligen en lite längre frånvaro för att arbetsgivaren ska kunna konstatera att den anställde självmant lämnat anställningen, säger Charlotta Sundin.

Anställningen upphör om inte den anställde svarar i tid

Brevet ska inte skickas rekommenderat.

– För att kunna bevisa att brevet skickats är det dock viktigt att två representanter för arbetsgivaren vet om och kan intyga att brevet lagts på brevlådan. Ett alternativ är att brevet i läggs direkt i den anställdes brevlåda på den senast kända adressen och i två vittnens närvaro.

Om den anställde inte svarar på brevet inom utsatt tid anses anställningen ha upphört den första frånvarodagen.

– Någon ytterligare bekräftelse behövs inte. Det är då inte fråga om uppsägning av anställningen och någon uppsägningshandling ska alltså inte skickas.

För att häva uppsägningen krävs laga förfall

Vad gäller om den anställde kontaktar arbetsgivaren efter det att anställningen har upphört och hävdar att han eller hon haft giltig ursäkt för att inte höra av sig tidigare?

– För att anställningen ska återuppstå krävs att arbetstagaren kan visa så kallat laga förfall. Det räcker alltså inte att frånvaron varit giltig, det krävs också att arbetstagaren inte haft möjlighet att kontakta arbetsgivaren och förklara sin frånvaro, påpekar Charlotta Sundin.

Om den anställde kan visa att denne haft laga förfall för frånvaron och även för att inte anmäla frånvaron till arbetsgivaren tidigare, bör arbetsgivaren ta tillbaka uppsägningen.

– Detta gäller om den anställde omedelbart efter att det laga förfallet upphört har tagit kontakt med företaget och styrkt frånvaron och att denne varit ur stånd att kontakta arbetsgivaren.

Frånvaron kan utgöra saklig grund för uppsägning

Om den anställde däremot kommer tillbaka till arbetet efter den olovliga frånvaron, och inte kan visa att det funnits laga förfall, kan frånvaron utgöra saklig grund för uppsägning beroende på hur den anställde tidigare skött sig. Uppsägning kan bli aktuellt vid upprepad misskötsamhet, olovlig frånvaro och om den anställde fått tillsägelser, varningar och andra mildare åtgärder utan att bättra sig eller visa vilja eller förmåga att ändra sitt beteende.

– En prövning måste som vanligt göras i varje enskilt fall. Tveka inte att kontakta oss på Teknikföretagen vid frågor, säger Charlotta Sundin.