Så bör företaget agera vid sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är ett brett begrepp.

– Det rör sig om ett handlande, beteende eller bemötande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar. Även en jargong och bilder kan vara sexuella trakasserier, säger Susanna Bestelid, chef för region väst på Teknikföretagen.

Sexuella trakasserier kan ske överallt. Som arbetsgivare bör man tänka på att de kan uppstå även vid tillfällen som inte är under arbetstid som till exempel en personalfest eller konferens. Man ska alltid vara medveten om att tillställningar där alkohol serveras kan innebära risk för sexuella trakasserier då stämningen är mer lättsam än annars och det finns så att säga utrymme att agera på ett sätt som man kanske normalt inte skulle göra under arbetstid.

– Den som utsätts för trakasserierna ska säga till att beteendet är oönskat. Det behöver inte vara där och då, det kan vara vid ett senare tillfälle. Den som sagt eller gjort något måste förstå att agerandet är fel. Vid grova eller uppenbara kränkningar är det inte säkert att det krävs insikt hos den som agerat för att det ska vara sexuella trakasserier.

Arbetsgivaren ska enligt diskrimineringslagen ha riktlinjer om sexuella trakasserier, som talar om att detta inte accepteras på arbetsplatsen. Det ska även finnas rutiner för hur sexuella trakasserier hanteras i företaget. Där bör det framgå:

• Vem man ska vända sig till för att berätta om sexuella trakasserier
• Vem som ansvarar för att påståendena utreds
• Hur utredningen ska gå till
• Hur och vad den som utsatts för trakasserier kan få för stöd

Vanligtvis rapporteras sexuella trakasserier till närmaste chef, eller om det är mer lämpligt, till en högre chef eller HR. Det går också bra att vända sig till en fackrepresentant.

Alla i organisationen ska veta till vem man ska vända sig

Arbetsgivaren har också en skyldighet att se till att riktlinjer och rutiner är kända på arbetsplatsen.

– Alla i organisationen ska veta vem man ska vända sig till om man upplever att man blir sexuellt trakasserad eller att någon annan blivit utsatt. Information om detta bör finnas med vid till exempel introduktion av nyanställda och tillgängligt på intranät eller i personalhandbok, säger Susanna Bestelid.

Om det kommer till arbetsgivarens kännedom att det kan ha förekommit sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska arbetsgivaren skyndsamt utreda vad som har hänt annars kan det bli fråga om skadestånd.

– Det betyder att arbetsgivaren ska ta tag i det omedelbart så fort den fått vetskap om det. Det gäller både om de sexuella trakasserierna riktas mot anställda, inhyrda eller praktikanter. Att agera tidigt och tydligt innebär att arbetsgivaren ska utreda vad som har hänt genom att prata med den som påstås trakassera, den eller de utsatta och eventuella vittnen, säger Susanna Bestelid.

Kan vem som helst göra utredningen?

– I en sådan här utredning måste man vara objektiv. I stora bolag är det vanligt att man har en HR business partner som kan göra detta. På mindre arbetsplatser har man helt andra personliga relationer, alla känner alla. I allvarliga fall kan det därför vara bättre att ta in en utomstående partner, exempelvis företagshälsovården, och låta dem undersöka saken.

Det är viktigt för arbetsgivaren att arbeta strukturerat och dokumentera vad man gjort och kommit fram till.

– Om det finns vittnen, se till att säkra bevisföringen. Be dem skriva ner vad som har hänt och signera så att det finns bevis på plats ifall situationen leder till en rättslig process.

Vad gör man om ord står mot ord?

– Om ord står mot ord kan inte arbetsgivaren luta sig tillbaka. Arbetsgivaren måste lyfta på varje sten för att ta reda på vad som har hänt. Det kan exempelvis röra sig om vittnen som har sett vad som har hänt, sms-konversation, Facebook-inlägg eller annat som kan vara av betydelse, säger Susanna Bestelid.

Går det inte att styrka att trakasserier skett har man som arbetsgivare normalt uppfyllt lagens skyldigheter och behöver inte vidta åtgärder enligt diskrimineringslagen. Däremot kan samarbetsproblem eller att sådana uppstår i kölvattnet av situationen behöva hanteras.

Om det förekommit trakasserier måste arbetsgivaren agera så att dessa upphör. Vad som är skäliga åtgärder avgörs från fall till fall. Det kan exempelvis röra sig om muntlig tillsägelse, skriftlig varning eller omplacering. I grova eller upprepade fall kan det bli tal om uppsägning eller avskedande.

– Det är ganska vanligt att arbetsgivaren vill agera mer kraftfullt mot den som trakasserar än vad som är möjligt enligt anställningsskyddslagen. Beroende på vad som har hänt är arbetsgivaren precis som vid annan misskötsamhet normalt sett skyldig att först vidta mildare åtgärder i form av tillsägelser och varningar innan den säger upp. Kontakta gärna Teknikföretagens rådgivare för att diskutera lämpliga åtgärder, råder Susanna Bestelid.

Tänk på hur ni kommunicerar

– För arbetsgivaren är det viktigt att tänka på hur man kommunicerar med de inblandade. Arbetsgivarens kommunikation måste vara tydlig genom hela processen och det är centralt att vara diskret och respektfull mot alla inblandade.

Diskrimineringslagen innehåller ett skydd mot repressalier, vilket innebär att en person som rapporterar om sexuella trakasserier inte får utsättas för någon form av efterräkning.

– Det är viktigt för att skapa trygghet på arbetsplatsen. Det är viktigt att anmäla sexuella trakasserier och att den som anmäler behandlas på ett respektfullt och säkert sätt.

Glöm inte bort den som trakasserats

I en utredning om sexuella trakasserier kanske fokus lätt hamnar på den som trakasserar, men glöm inte bort den som utsatts.

– Glöm inte att den som upplever sig trakasserad kan behöva samtalsstöd, exempelvis via företagshälsovården eller annat. Detta kan arbetsgivaren uppmuntra redan när den får kännedom om att personen känner sig utsatt, säger Susanna Bestelid.

För Teknikföretagens medlemsföretag finns en steg-för-steg guide för hur arbetsgivaren bör agera vid misstanke om sexuella trakasserier på arbetsplatsen i Arbetsgivarguiden på teknikforetagen.se.