Experterna: Så tar ni nästa steg i jämställdhetsarbetet

På företagsfronten intet nytt? Enligt den senaste statistiken från SCB är drygt 22 procent av de som arbetar i teknikindustrin* kvinnor. Så har det i princip sett ut sedan 1977.

Detta trots att andelen kvinnor på teknikutbildningar ökat stadigt under en längre period, exempelvis har sedan läsåret 1977/78 andelen kvinnor bland de examinerade från civilingenjörsprogrammen ökat från 8 till 35,4 procent idag. Och andelen kvinnor bland examinerade högskoleingenjörer har legat runt 30 procent de senaste tjugo åren.

Och det ser fortsatt ljust ut. Enligt de senaste siffrorna från Universitets- och högskolerådet, UHR är 32 procent av de antagna till civilingenjörsprogrammet kvinnor, jämfört med 30 procent föregående år. Och bland de som antagits till tekniskt basår är 37 procent kvinnor, upp från 35 procent året innan.

Slutligen, rekryteringsgrunden till ingenjörsutbildningarna kan i stor utsträckning antas vara tidigare elever vid gymnasieprogram inriktade mot naturvetenskap, teknik och industriteknik. Enligt preliminära data från Skolverket ökar andelen kvinnor på gymnasiet i årskurs ett höstterminen 2020 inom samtliga dessa tre gymnasieprogram.

Mot bakgrund av detta, hur är det möjligt att andelen kvinnor i teknikbranschen idag är densamma som för drygt fyrtio år sedan? För att bena ut detta har vi tagit hjälp av fyra experter.

Paulina Modlitba har läst medieteknik på KTH och MIT Media Lab. Hon har tidigare suttit i Digitaliseringskommissionens expertråd, jobbat på startups som Toca Boca och Stardoll och driver nu egen konsultverksamhet med fokus på digital strategi, affärsutveckling och marknadsföring. 2018 utsågs hon till Årets alumn på KTH.

Varför går utvecklingen så långsamt i bolagen?

– Min bild är att det inte blir någon förändring därför att man inte vill ha någon förändring på riktigt, säger hon.

Hade man velat det hade man jobbat lika strukturerat med jämställdhet och mångfald som med till exempel innovation.

– Företagen är duktiga att sätta upp och jobba efter affärsmässiga mål, för det är så de är strukturerade. Och med samma allvar och på samma målinriktade sätt måste företagen ta sig an jämställdhet och mångfald. Det handlar om att sätta jämställdhetsmål och koppla KPI och bonusprogram till det på samma sätt som man gör med annat i företaget.

Paulina Modlitba menar att engagemanget för jämställdhet är lite halvhjärtat i många bolag. Engagemanget måste genomsyra hela verksamheten.

– Jag har i många år hört företag säga att jämställdhetsfrågan är så viktig för oss därför stöttar vi det och det initiativet, eller vi bidrar med en paneldeltagare på ett seminarium om jämställdhet. Det är ett himla duttande. Men man tar inte det stora greppet. Värderingarna är inte integrerade i organisationen.

Att jämställdhet och mångfald bidrar till affärsmålen finns det vid det här laget mycket forskning kring.

– Ur flera perspektiv, såväl när det gäller vinst, resiliens och prestation, är det en fördel med mer mångfald i organisationen. Särskild under kris som till exempel den vi ser nu, är det tydligt att företag med mångfald har större motståndskraft därför att mer diversifierade team kan förutspå fler möjliga scenarios och är mer framtidssäkrade.

Vilka är dina förhoppningar för 2021?

– 2021 är året då den polletten bara måste trilla ner. Det är då företagen går från att se jämställdhet som en sidogrej till att en gång för alla göra den till en del av sin business. Det är dags att ledningen sätter ner foten, pekar med hela handen och ser till att jämställdhetsfrågan integreras i verksamheten, säger Paulina Modlitba.

Ulrika Sultan är doktorand och forskar på flickors teknikintresse, och hur det intresset kan behållas upp till vuxen ålder, vid Linköpings universitet. Ulrika har också varit redaktör för Teknikföretagens bok ”Teknik: 10 lektioner i att förändra världen”.

Vilka råd vill du ge teknikföretag som vill attrahera fler kvinnor?

– Min första fråga skulle vara varför? Varför vill ni ha fler kvinnor på ert företag? När ni vet varför kan ni börja arbeta mot målet. Vad kan en kvinna tillföra just ert företag? Vad är det för kompetens som ni saknar? Ingenjörer, servicetekniker, montörer, utvecklare? Tänk brett. Er framtida medarbetare kanske inte kommer från teknikprogrammet utan snarare från folkhögskola, naturbruksprogrammet eller estetprogrammet. Skapa fler vägar in i teknikyrken, säger Ulrika Sultan.

– Kvinnor in i teknikföretagen betyder fler hjärnor och bredare kompetens genom erfarenheter och utbildning. Om ni har en strategi för att möta det kommer ni att lyckas. Medarbetare som ser sig som inkluderade och naturliga på arbetsplatsen stannar. Strategin behöver gå bortom omklädningsrum för båda könen eller sanitetsbindor till medarbetarna. Det börjar med annonseringen, intervjun och fortsätter i det dagliga arbetet. Långsiktighet och medvetenhet är nyckeln.

– För att kunna rekrytera morgondagens medarbetare behöver vi också börja tidigt med att stärka tekniskt självförtroende och kunskap. Vi behöver ett välmående teknikämne i skolan och tekniklärare som har kompetens och resurser att utföra sitt jobb, konstaterar Ulrika Sultan.

Andrea Arvidsson är verksamhetsledare för Pink Programming, som är en ideell organisation och Sveriges största nätverk för kvinnliga utvecklare. Organisationen verkar för en jämställd IT-bransch samt strävar efter att öka antalet kvinnliga programmerare och stärka kvinnors inflytande i teknikbranschen.

– Som verksamhetsledare för Pink Programming har jag lyxen att på nära håll få uppleva hur allt fler kvinnor och icke-binära får upp ögonen för programmering och en karriär inom IT. Vi ser dessutom hur många IT-bolag inser att fler perspektiv och bakgrunder inom teamen bidrar till såväl ökad produktivitet som kreativitet och förstår vikten, och inte minst vinsterna, av att arbeta fokuserat med mångfald och inkludering. Men samtidigt finns det mycket kvar att göra, statistiken talar sitt tydliga språk. Mindre än 10 procent av utvecklarna i Sverige idag är kvinnor, säger Andrea Arvidsson.

Pink Programming ger företag råd och stöd i hur de ska bli bättre på att jobba med jämställdhet, i synnerhet hur de kan öka antalet kvinnliga utvecklare.

– En del av lösningen är såklart att fler kvinnor väljer en karriär inom IT, och att utbudet av kvinnliga utvecklare således blir fler, något som vi kontinuerligt arbetar med genom våra aktiviteter. Men en annan, kanske ännu större utmaning, ligger i bolagens förmåga att attrahera kvinnliga utvecklare och kunskap om vad som krävs för att de ska vilja stanna på arbetsplatsen och inom yrket. Det kan handla om allt från att se över arbetsplatskulturen och den egna kommunikationen, till att formulera jobbannonser på ett nytt sätt. Och framförallt så handlar det om en ökad förståelse för vilka behov som finns hos den som företaget vill attrahera.

Med tusentals kvinnor från branschen i sitt nätverk har Pink Programming samlat på sig unik kunskap och erfarenhet om vad som tilltalar kvinnliga utvecklare på arbetsplatsen.

– Under 2021 gör vi en satsning för att dela med oss av denna kunskap och hjälpa fler företag på vägen. I samarbete med PKbyrån, ledande experter inom inkluderande rekrytering, har vi sammanställt våra erfarenheter med statistik och forskning och utformat en hands-on spetsutbildning med en konkret verktygslåda för HR och ledning på medelstora och större bolag som strävar efter ökad jämställdhet bland sina anställda, i synnerhet bland utvecklare och på tech-avdelningar. Utbildningen ges under senvåren 2021 i två omgångar och vi släpper ett begränsat antal platser i början av februari. Med utbildningen hoppas vi kunna bidra till konkret förändring, ökad kompetens och mångfald ute på företagen, mer attraktiva arbetsplatser och i förlängningen en jämställd IT-bransch, säger Andrea Arvidsson.

Lisa Sällvin är universitetsadjunkt i data- och systemvetenskap vid Mittuniversitetet och ledare för Geek Girl Mini i Sundsvall (som vi tidigare gjort reportage om). Geek Girl Mini finns på flera håll i landet och riktar sig till unga tjejer med målet att få fler tjejer i IT-branschen och fler med IT-allmänbildning.

Vilka råd vill du ge teknikföretag som vill rekrytera fler kvinnor?

– Jag vill se fler kvinnor i de tekniska rollerna och inte bara inom branschen. Jag träffar unga teknikintresserade kvinnor och tjejer nästan dagligen i mitt yrke som lärare på ingenjörsutbildningar, och i min roll som ledare i teknikklubben Geek Girl Mini. Vi studerar teknik både inifrån och utifrån, dvs både hur det funkar, hur det skapas, hur det ser ut och på vilket sätt det bidrar till samhället. Jag vet att väldigt få skulle vilja tvingas välja bara ett av dessa perspektiv. Jag tror att vi behöver bli mer kreativa i hur vi utformar tekniska yrken och kanske få in fler perspektiv i en och samma roll. Fundera gärna på vem som från början skapade rollen som ni vill rekrytera kvinnor till.

–  Ett annat råd är att vara försiktig med att fråga nyexaminerade ingenjörer vad de är bra på. Det lär inte ge en rättvis bild av den faktiska kompetensen eller förmågan. Självförtroendet i början av en teknisk karriär bör inte sätta stopp för att ta sig an tekniskt komplicerade uppgifter. Fråga hellre vad de vill bli bra på.

– Vi vet att två av de viktigaste faktorerna för att på sikt få in fler kvinnor i teknikbranschen är dels att det finns kvinnliga förebilder att identifiera sig med, och dels att vi kan fånga upp och uppmuntra teknikintresset redan i tidig ålder. Hur kan ni bidra i det ekosystemet, frågar Lisa Sällvin.

*Teknikindustrin omfattar enligt SCB:s indelning Standard för svensk näringsgrensindelning, SNI-koderna 25 (Tillverkning av metallvaror utom maskiner och apparater), 26-28 (tillverkning av datorer, elektronikvaror, optik, elapparatur och andra maskiner och apparater), 29-30 (transportmedelstillverkning), 33 (reparation och installation av maskiner och apparater) samt 71 (arkitekt- och teknisk konsultverksamhet; teknisk provning och analys).