Så hotar magkänslan mångfalden

75 procent av chefer och vd:ar anser att magkänslan är viktig eller mycket viktig vid anställning. Det visar en ny undersökning från bemannings- och rekryteringsföretaget TNG. Forskningen, däremot, visar att magkänslan är dålig som vägvisare vid rekrytering.

Forskningen visar också att mångfald bidrar till ökad innovationstakt och högre lönsamhet i företag. Men när magkänslan får styra blir det inte mycket bevänt med mångfalden eftersom man då tenderar att anställa någon man känner igen sig i.

– Det är lätt att gå på magkänslan eftersom det ju känns bra i magen när man känner igen sig i någon. Man speglar sig själv i den här personen. Det här bekräftas av de öppna, kvalitativa svaren där många skriver att de gärna anställer personer som påminner om dem själva, konstaterar Charlotte Ulvros, marknadschef på TNG.

Enligt Nationalencyclopedin är magkänsla en ”upplevelse av omedelbar övertygelse, som inte är resultatet av medvetna resonemang eller rationell kalkyl”.

TNG:s undersökning visar också att hälften av de tillfrågade inom teknik- och IT-branschen anser att deras organisationer inte har till tillräcklig mångfald bland medarbetarna. Så det finns en medvetenhet om problemet i många organisationer. Men när teori ska omsättas i praktik hemfaller man ändå ofta åt magkänslan.

Företag som envisas med att rekrytera med magkänslan och på så sätt går miste om ökad mångfald, kommer i det långa loppet att få det svårt att konkurrera, tror Charlotte Ulvros.

– På sikt kommer de inte att överleva med den inställningen. Och här finns det som jag ser det två möjliga scenarier - antingen kommer företagen till insikt eller så går de under för att de inte lyckas attrahera rätt personal som kan driva företaget framåt.

Viktigare att passa in än att tillföra utvecklande perspektiv

Ett hinder för mer mångfald är att många chefer, och även HR, gärna anställer personer som ska passa in i teamet.

Vad menas med passa in?

– Passa in betyder här samma utbildning, samma universitet, samma intressen, och gärna att man kommer från ett liknande företag som gör ungefär samma sak som på det rekryterande företaget. Samt att man gärna rekryterar för fikapausen eller afterwork, alltså någon man känner är kul att umgås med efter jobbet, förklarar Charlotte Ulvros.

Det här är väldigt tydligt när det gäller rekrytering av ingenjörer.

– Det finns i Sverige en oerhörd fixering vid vilken utbildning en ingenjör har, även när det kanske var tio-tjugo år sedan personen tog examen. Med dagens snabba teknikutveckling är det ju inte särskilt relevant idag vad någon läste för väldigt många år sedan. Det viktiga är ju att ta reda på vad personen kan idag och deras förmåga att vilja utvecklas och lära sig nytt när omvärlden och tekniken förändras så snabbt.

Det gäller att bredda synen på vad som är kompetens

Med ”culture fit” väljer man medarbetare som direkt passar in den existerande företagskulturen och som inte kräver att någon part behöver utvecklas. Man cementerar status quo, istället för att se över vad företaget behöver för att bygga affären, utveckla verksamheten och bygga starkare team.

– Culture fit är ett väldigt kortsiktigt sätt att rekrytera utifrån - det handlar verkligen mycket om hur organisationen ser ut här och nu. Det funkar ju inte i dagens konkurrens. Du har ju ingen aning om vilka kompetenser och personliga egenskaper som gäller om två, fem eller tio år. Och utmanas inte företagskulturen med nya insikter, kunskap och idéer så stannar utvecklingen.

Mjuka färdigheter eller ”soft skills” blir allt viktigare på arbetsmarknaden.

– Här behöver företagen bredda synen på vad som är kompetens. Är det viktigaste verkligen vilken utbildning personen har eller var den har jobbat tidigare? Eller är det hur kandidaten löser problem konstruktivt och kreativt i olika situationer? Eller hur hen klarar av olika människor, tar till sig ny kunskap eller hanterar förändring? Särskilt det sista är ju jätteviktigt när teknikutvecklingen går så snabbt.

Att röra om i grytan utmanar ledarskap och organisation

Det är genom ”culture add”, när man lägger till andra perspektiv, som verksamheten kan utvecklas på allvar. Men nya inspel innebär också förändring och här finns möjligen en förklaring till varför så många inte rekryterar mångfald trots att de vet att de behöver det. Att röra om i grytan och teamet kan vara krävande och utmana ledarskap och organisation.

– Då kan chefen inte längre rekrytera sin spegelbild och måste se över sitt ledarskap och ställa om sitt ledarskap därför att alla i teamet inte längre är stöpta i samma form. Då är det förstås lättare och enklare att rekrytera en likadan till, säger Charlotte Ulvros.

Svenska teknikföretag lever på sin kreativitet och innovationsförmåga. Men för att kunna vara innovativ behövs mångfald – fler perspektiv. Att rekrytera kompetensbaserat kan vara ett sätt att få till det i praktiken.

Så här gör du:

• Gå på fakta istället för magkänslan

– Ta reda på vad personen kan. Vilka kompetenser har hen? Vilka egenskaper behövs? Använd till exempel arbetspsykologiska för att mäta logisk förmåga på alla sökande. Då får man ett jämförbart dataunderlag vilket gör att det blir lättare att luta sig mot fakta.

• Se till att ha en strukturerad rekryteringsprocess

– Gör likadant i alla steg genom hela processen – med alla kandidater. Då finns en struktur som är jämförbar och därmed mer rättvis. Använd likadana frågor till alla sökande för att utvärdera kompetenser eller erfarenheter, inte vilket universitet kandidaten har gått på. Ta reda på om hen har en ingenjörsexamen i teknisk fysik – men se sedan bortom vilket universitet det handlar om. Har man ingen struktur i detta blir det lätt att man ställer privata frågor: ”Aha, Calle spelar golf, det gör ju jag med. Då är han en bra person. Britta gillar att spela kalimba, det vet jag inte alls vad det är. Då är hon inte en lika bra person.”

• Gradera jobbkandidaterna

– Gradera kandidaterna likvärdigt på en skala. Gör det enkelt, ta ett excelark! Jämför och poängsätt kandidaternas svar rörande till exempel problemlösning, innovation och vilken roll de ser att de har i ett team. Den som får högst poäng är den bäst lämpade för rollen. På så sätt kan ni undvika att låta ålder, kön, namn, utseende osv påverka er. Dessa faktorer säger nämligen ingenting alls om hur personen kommer att prestera eller klara av arbetsuppgiften. Låt alla i rekryteringsprocessen ranka kandidaterna så ser ni också om något avviker.

• Tänk igenom ert erbjudande som arbetsgivare

– Det här är jätteviktigt för du har garanterat konkurrenter – pandemin har inte ändrat det faktum att det är kandidaternas marknad. Tänk utifrån och in: hur presenterar ni företaget, hur framställer sig chefen på intervjun, får kandidaten träffa teamet som hen ska jobba med osv. Lyft fram era styrkor och berätta vad ni kan ge personen, till exempel hos oss har du möjlighet att tänka fritt, jobba med branschens mest spännande teknik som bidrar till en bättre värld osv. Kort sagt – ditt jobb är att visa kandidaten att ni vill ha hen– inte tvärtom.

• Välj era ord

– Se över hur ni formulerar er i platsannonser och annan kommunikation till kandidaterna. Sträva efter ett inkluderande språk och undvik att använda ord som till exempel ”han”.