Detta innebär nya LAS för arbetsgivare

Som grund för det förslag till ny lag om anställningsskydd, som nu ska ut på remiss, ligger en överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal från hösten 2020.

– Genomförs förslagen så ser vi att flexibiliteten och förutsebarheten ökar för arbetsgivaren och det finns goda förutsättningar för att en moderniserad arbetsrätt kan stärka företagens internationella konkurrenskraft, säger Teknikföretagens biträdande förhandlingschef Maria Möller.

Uppsägning från arbetsgivarens sida

• En uppsägning från arbetsgivaren ska grunda sig på sakliga skäl, istället för som i dag saklig grund. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som rör arbetstagaren personligen.
• Förändringar för uppsägning på grund av personliga skäl.
• Som huvudregel räcker det med ett omplaceringserbjudande. Om arbetstagare fortsatt väsentligen åsidosätter sina åligganden, behöver ytterligare omplacering normalt inte erbjudas.
• Reglerna blir dispositiva på huvudavtalsnivå förutom inom den statliga sektorn.

– När det gäller förändringarna i uppsägning på grund av personliga skäl är det övergripande syftet att öka förutsebarheten för såväl arbetsgivare som arbetstagare vad gäller bedömningen av om det finns tillräckliga skäl för uppsägning eller inte, förklarar Maria Möller.

– Dagens krav på att arbetsgivare vidtar mindre ingripande åtgärder innan uppsägning kvarstår. Som utgångspunkt ska arbetsgivaren dock anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom ett erbjudande om omplacering. Om arbetstagaren fortsätter att väsentligen åsidosätta sina åligganden, behöver arbetsgivaren normalt inte erbjuda ytterligare omplacering.

Turordning vid uppsägning

• Vid uppsägning på grund av arbetsbrist föreslås att arbetsgivaren får undanta tre arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Till skillnad från dagens undantag gäller detta alla bolag, oavsett antal anställda.
• Inga nya undantag får göras inom tre månader hos samma arbetsgivare.
• Det ska även fortsättningsvis vara tillåtet att göra avvikelser genom kollektivavtal.

Tvister om ogiltigförklaring

• Anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång, även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet.
• Höjda skadestånd vid en ogiltigförklarad uppsägning, det vill säga för arbetsgivare som gjort fel.
• Den som tvistar om giltigheten av en uppsägning ska inte kunna stängas av från rätten till arbetslöshetsersättning.

– Att anställningen upphör när uppsägningstiden är slut innebär att arbetsgivaren inte behöver betala lön under en pågående tvist om uppsägning. Syftet här är att minska riskerna för höga och svårförutsebara kostnader för arbetsgivaren. Men om en domstol ogiltigförklarar uppsägningen ska däremot lön betalas för den tid då tvisten pågått, säger Maria Möller.

Särskild visstidsanställning

• Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning
• 12 månaders kvalifikationstid till tillsvidareanställning istället för dagens två år.
• Tiden mellan flera korta anställningar i särskild visstidsanställning under samma månad ska räknas som sammanhållen anställningstid
• Arbetsgivaren ska skriftligen upplysa i samband med att anställning ingås om att det är en särskild visstidsanställning.

– Reglerna för särskild visstidsanställning medför att anställningen snabbare övergår till en tillsvidareanställning. Regeln är dock fortfarande dispositiv och avvikelser kan göras genom kollektivavtal, vilket vi har i Teknikavtalen sedan tidigare. Dessa gäller även fortsatt så för Teknikföretagens medlemsföretag har denna förändring inte någon betydelse i praktiken, förklarar Maria Möller.

Hyvling, uthyrning och heltid regleras

• Turordning och omställningstid ska gälla vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad.
• En skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning eller utge ersättning för långvarigt uthyrda arbetstagare
• Heltid ska vara norm på arbetsmarknaden

– När det gäller inhyrning innebär förslaget att företag som hyrt in arbetstagare från bemanningsföretag, i minst 24 månader under en period om 36 månader, ska erbjudas tillsvidareanställning hos företaget. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagaren en ersättning motsvarande två månadslöner, säger Maria Möller.

I höst anordnar Teknikföretagen webbinarier om nya LAS - håll utkik i kalendariet på teknikforetagen.se!