Kärlek på arbetsplatsen – ha detta i åtanke

En kärleksrelation som har uppstått på jobbet kan vara en fin upplevelse för de berörda och på en arbetsplats. Men samtidigt kan en relation också innebära utmaningar på arbetsplatsen, exempelvis i form av risk för jäv eller favorisering, och det är något som en arbetsgivare bör vara uppmärksam på.

– Hanteringen av relationen beror på hur den ser ut, säger Linda Hasselgren, rådgivare på Teknikföretagens kontor i Malmö.

Kulturen på ett företag bör främja öppenhet och transparens, menar hon, så att arbetstagare som har funnit kärleken på jobbet på eget initiativ informerar arbetsgivaren om det.

Linda Hasselgren säger också att arbetsgivaren behöver identifiera vilka potentiella risker som följer av en kärleksrelation och ha ett samtal med de berörda medarbetarna om situationen och vilket agerande som förväntas av dem på arbetsplatsen.

– Arbetsgivaren behöver fundera på om och i så fall hur relationen kan påverka arbetet. Till exempel: Var i organisationen befinner sig de berörda personerna? Om det handlar om kollegor på helt olika avdelningar som inte träffar varandra så ofta i den dagliga verksamheten så är påverkan på jobbet förmodligen ganska liten.

– Är personerna i beroendeställning till varandra kan det uppstå problem kopplade till förtroende och tillit. Man kan också ha i åtanke om relationen verkar vara tillfällig eller långvarig. Man får hitta en handlingsplan utifrån den unika situationen.

Något som gör det komplicerat är om den ena personen är chef till den andra. Detta kan vara en utmaning även när det kommer till andra typer av nära relationer, som en föräldra-barn-relation.

– Rekommendationen är att en anhörig inte ska ha en annan anhörig som underställd eftersom det kan påverka arbetet och de beslut som fattas. Därför bör arbetsgivaren i sin dialog med de berörda medarbetarna diskutera hur man löser en sådan situation. Det förekommer också att arbetsgivare i interna policys förtydligat hur rapporteringsvägar hanteras, till exempel att sommarjobbande barn inte ska ingå i den arbetsgrupp som föräldern är ansvarig för, säger Linda Hasselgren.

– Det handlar också om att ha omtanke om de andra medarbetarna, som kanske frågar sig hur den egna arbetssituationen och arbetsrelationen till chef och kollega påverkas om de har ett förhållande eller en nära relation.

Eventuella förändringar i arbetet

I vissa fall kan det krävas åtgärder för att förändra den arbetsmässiga relationen, beroende på hur kärleksrelationen påverkar arbetet.

En relation mellan en chef och underordnad medarbetare är som nämnt ett exempel på när det kan vara relevant då det kan finnas risk för jävssituationer eller känsla av favorisering.

– Ur detta perspektiv bör en person som är i ett förhållande med en annan inte fortsatt vara en lönesättande chef till den, säger Linda Hasselgren.

Hon tillägger att utgångspunkten är att i samtalet med de anställda försöka hitta en gemensam lösning. Hur den ser ut beror på befintlig arbetsrelation och arbetsuppgifter. Ibland räcker det med information, ibland behöver arbetsuppgifter omfördelas och i vissa situationer behöver den arbetsmässiga relationen brytas helt.

I de allra flesta fall där arbetet påverkas av relationen så förstår de berörda att man behöver göra förändringar, och oftast hittar parterna en lösning gemensamt. Men om det inte sker behöver arbetsgivaren, före viktigare förändring eller omplacering, förhandla med facklig organisation.

– En omplacering kan vara en svår fråga. Det är därför det är viktigt att ha en tidig, bra och trygg dialog med berörda personer.

Kärleksförhållanden på arbetsplatsen utgör i sig ingen grund för uppsägning, säger Linda Hasselgren. I de fall det skulle kunna bli aktuellt att skilja en person från anställningen så beror det inte på själva relationen utan på att någon har gjort något olämpligt som en följd av den, så som att ha tagit ett beslut som strider mot organisationens riktlinjer eller brutit mot lojalitetsplikten. Som vanligt beror det på omständigheterna i det enskilda fallet.

– Där får man gärna kontakta Teknikföretagen för rådgivning om det blir aktuellt.

Ta samtalet i tid

Linda Hasselgren säger att det är bra om arbetsgivaren inte väntar med att ta upp ämnet med de berörda, även om de själva inte har varit öppna med sin relation inför andra. Det finns en risk att medarbetarna inte tror att relationen märks utåt, trots att den gör det. Och ju närmare personerna jobbar med varandra desto tidigare behöver man hantera situationen. Det allra bästa är förstås om personerna själva informerar sin chef.

– Om det inte sker och man som arbetsgivare har fått en aning om att en relation är på gång bör man ta upp det med de berörda medarbetarna, och på ett rakt och respektfullt sätt berätta om hur man förväntar sig att de agerar på arbetsplatsen. Det handlar om att skydda verksamheten. Om relationen är arbetspåverkande och något händer kan det falla tillbaka på arbetsgivaren om denne inte agerat. Det handlar också om att skydda medarbetarna, och undvika spekulationer och rykten.

Linda Hasselgren säger att arbetsgivaren ibland kan behöva informera andra om kärleksförhållandet.

– Det kan räcka med den närmaste chefen i vissa fall, i andra fall behöver fler informeras om relationen, till exempel arbetsgruppen och kanske även styrelsen eller ledningsgruppen. Det beror på positionen hos de berörda medarbetarna.

– Sedan ska man försöka hitta en balans i hanteringen av detta. Kärlek är ju naturligt och det är inte ovanligt att fatta tycke för någon annan på arbetsplatsen utan att det påverkar verksamheten annat än positivt.

Om lyckan vänder

Hur ska en arbetsgivare agera om lyckan vänder, om ett förhållande mellan två personer tar slut? Där beror det också på, säger Linda Hasselgren, om uppbrottet till exempel har lett till en konflikt.

– I så fall får man hantera det på samma sätt som andra konflikter. Det är viktigt att ta tag i det i direkt så att inte konflikten eskalerar.

– Något annat som kan förekomma är att den ena parten vill mer än den andra. Det kan bli en arbetsmiljöfråga som arbetsgivaren behöver hantera och ta upp med de berörda. Om det går så långt att det handlar om trakasserier ska man som arbetsgivare agera och utreda situationen enligt lag och interna rutiner.