Om lojalitetsplikten – detta bör du känna till

Lojalitetsplikten inom anställningsförhållanden är ömsesidig och innebär att båda parterna i anställningen, det vill säga arbetsgivaren och arbetstagaren, ska vara lojala mot varandra.

– Arbetsgivarens lojalitetsplikt handlar bland annat om att betala ut lön till arbetstagaren för utfört arbete och se till att det finns en god arbetsmiljö, berättar Therese Stillman, arbetsrättsjurist på Teknikföretagen.

– Från arbetstagarens sida handlar det förenklat om att inte skada arbetsgivaren, oavsett om det sker medvetet eller av oaktsamhet. Arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget och undvika situationer där man kan hamna i en lojalitetskonflikt.

Therese Stillman säger att lojalitetsplikten – som gäller under hela anställningen, samt både under och utanför ordinarie arbetstid – är en rättslig princip som följer direkt av anställningsavtalet. Det behövs därför inte något särskilt avtal om den.

– Med det sagt, för tjänstemän har vi förtydligande skrivningar om arbetstagares lojalitetsplikt i våra kollektivavtal. Lojalitetsplikten skulle dock gälla även utan dessa skrivningar och gäller även på motsvarande sätt för arbetare.

Lojalitetsplikten gäller alltså för alla arbetstagare, oavsett anställningsform. Den kan däremot variera i omfattning bland de anställda och även utifrån verksamhet, säger Therese Stillman. Generellt kan man säga att ju högre befattning desto större lojalitetsplikt. Det har att göra med att personer i högre befattningar potentiellt kan göra mer skada och agerar också som representanter för arbetsgivaren.

– Om man som chef till exempel talar nedvärderande om företagsledningen framför sina underställda anses det allvarligare än om en underställd gör det.

Om lojalitetsplikten

Exempel på sådant som arbetstagaren måste visa lojalitet kring kan röra sig om att under anställningen inte ägna sig åt verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens, inte röja känsliga uppgifter till obehöriga, inte rikta kritik mot arbetsgivaren offentligt och inte skada arbetsgivarens egendom eller kundrelationer.

– Lojalitetsplikten innebär också att den anställda ska utföra sitt arbete på bästa sätt och kunna samarbeta med kollegor.

De flesta av arbetstagarens överträdelser i anställningen utgör samtidigt en överträdelse av personens lojalitetsplikt, säger Therese Stillman. Detta kan hanteras på olika sätt beroende på omständigheterna och graden av överträdelse.

– Ibland kan det räcka med en varning om att anställningen är i fara, vilket vi rekommenderar att alltid dokumentera i skrift på något sätt. I vissa fall kan överträdelsen vara så allvarlig och förtroendeskadlig att man har rätt att skilja personen från sin anställning, antingen genom en uppsägning av personliga skäl eller till och med gå vidare med ett avskedande.

– Det är dock viktigt att vara medveten om att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för överträdelsen och också för att bevisa eventuell skada.

Avtal som gäller efter anställning

Lojalitetsplikt är något som gäller under hela anställningen, även under uppsägningstiden – oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som har sagt upp anställningen. Efter anställningen upphör däremot i regel lojalitetsplikten.

– Då är den tidigare anställda som utgångspunkt fri att bland annat börja jobba inom en konkurrerande verksamhet eller yttra sig om den tidigare arbetsgivaren, säger Therese Stillman.

Hon rekommenderar därför arbetsgivare att, om man ser ett behov av det, avtalsmässigt säkra upp så att lojalitetsplikten även gäller i viss mån efter att anställningen har upphört. Man kan se över om det bör avtalas om konkurrens-, värvnings- och/eller sekretessklausuler med den anställda.

– Detta bör man fundera över redan i samband med rekryteringen, även om man kan komma överens om sådana klausuler senare under anställningen eller i samband med att anställningen har sagts upp. Men man bör vara medveten om att det kan saknas incitament för en anställd att ingå sådana klausuler efter att anställningen har påbörjats.

Klausulerna ska inte tillämpas slentrianmässigt av arbetsgivaren och inte heller på alla anställda.

– Det är viktigt att komma ihåg, särskilt när det handlar om konkurrens- och värvningsklausulser, att det är ganska ingripande åtaganden för en individ. Det finns också en risk att sådana klausuler kan anses oskäliga beroende på sammanhanget.

Det finns därför särskilda aspekter som man bör ta hänsyn till om man vill införa den här typen av klausuler för en anställd.

– Några frågor man bör ställa sig är bland annat: Är det en arbetare eller tjänsteman? Har personen kontakt med företagshemligheter eller andra känsliga uppgifter i sitt arbete? Finns det en risk att den kan använda uppgifterna på ett sätt som kan leda till skada? Vad är det vi vill skydda?

Konkurrensklausulerna

Konkurrensklausuler är de mest ingripande av de tre nämnda klausulerna. Sådana klausuler handlar om att arbetstagaren efter anställningens upphörande under en viss bindningstid inte får ta anställning hos en konkurrent eller starta egen konkurrerande verksamhet.

– Konkurrensklausuler anses vara ingripande eftersom man stängs av från en del av arbetsmarknaden. Därför har vi ett särskilt kollektivavtal om användningen av konkurrensklausuler i anställningsförhållanden på tjänstemannasidan, som reglerar när sådana klausuler får användas och hur de får utformas, berättar Therese Stillman.

– Detta kollektivavtal måste arbetsgivare följa som medlem i Teknikföretagen.

Under bindningstiden ska arbetsgivaren kompensera den anställda ekonomiskt, som en konsekvens av att klausulen hindrar personen från att ta en ny anställning eller driva eget, inom ett visst fält.

– Att använda sig av konkurrensklausuler utan närmare eftertanke kan därför medföra att arbetsgivaren behöver betala ersättning för ett skydd som man faktiskt inte har behov av. 

Therese Stillman säger att ett alternativ till konkurrensklausuler ibland kan vara att avtala om en längre uppsägningstid med personen, för att åstadkomma samma effekt.

För arbetare gäller inte ovan nämnda kollektivavtal. Skulle man som arbetsgivare vilja ha ett konkurrensförbud för en arbetare kan man dock tillämpa samma bestämmelser som enligt det särskilda kollektivavtalet.

– Värt att påpeka är att det dock är relativt ovanligt med konkurrensförbud efter anställningen för arbetare.

Värvningsklausuler, tystnadsplikt och sekretess

Värvningsklausuler begränsar inte en persons försörjningsmöjligheter på samma sätt som konkurrensklausuler och omfattas inte heller av nämnda kollektivavtal. För sådana klausuler krävs därför normalt ingen ekonomisk ersättning efter anställningens upphörande.

– En värvningsklausul innebär att en anställd får gå till en konkurrent men att den inte får, under en viss tid, ta med sig kontakter från den tidigare arbetsplatsen – varken andra anställda, kunder eller affärskontakter, säger Therese Stillman.

– För att en sådan klausul ska anses vara skälig bör den inte ha en bindningstid på mer än sex månader, endast begränsa sig till handlingar som innebär en aktiv värvning och endast träffa en begränsad krets.

Förutom konkurrens- och värvningsklausuler kan man även fundera på om det kan vara värt att tillämpa en sekretessklausul.

Med lojalitetsplikten följer en generell tystnadsplikt, men den upphör efter anställningen. Det enda skyddet arbetsgivaren har då är företagshemlighetslagen som bara ger ett begränsat skydd från angrepp på företagshemligheter och endast gäller vid synnerliga skäl efter anställningen, såvida det inte finns en sekretessklausul.

– Sekretessklausuler är till skillnad från konkurrens- och värvningsklausuler mindre ingripande för individen. De är ganska vanliga och vi rekommenderar att man har ett avtal kring det, oavsett kollektivavtalstillhörighet.

– Genom ett sekretessavtal breddar man också möjligheten för en arbetsgivare att hantera en anställd som röjer känsliga uppgifter som inte bara är att klassa som företagshemligheter.

Om en tidigare anställd bryter mot en konkurrens-, värvnings- eller sekretessklausul begår personen ett avtalsbrott. För avtalsbrottet kan arbetsgivaren till exempel begära skadestånd för den skada som uppkommer. Men när det gäller brott mot sådana klausuler kan det vara svårt för arbetsgivaren att bevisa skadan.

– För att klausulerna inte ska bli tandlösa rekommenderar vi därför att man överväger att koppla ett avtalsvite/normerat skadestånd till överträdelserna. Då behöver inte arbetsgivaren bevisa att det har uppstått en skada, utan det räcker med själva avtalsbrottet för att arbetstagaren ska bli ersättningsskyldig. Dessutom har det förhoppningsvis en avskräckande effekt, avslutar Therese Stillman.

Läs mer om lojalitetsplikten och de angivna skyddsklausulerna på arbetsgivarguiden. Där finns även ett mallavtal i linje med kollektivavtalet.