När en medarbetare får drogproblem

Tillgången till narkotika har ökat i Sverige under 2000-talet. Cannabis (hasch och marijuana) är enligt CAN, Centralförbundet för alkohol- och narkotikaupplysning den vanligaste förkommande narkotikasorten, men också narkotikaklassade läkemedel (icke läkarordinerade läkemedel, som sömnmedel, lugnande medel och smärtstillande preparat) har ökat i förekomst under de senaste tio åren.

Narkotikaanvändning var tidigare främst en storstadsföreteelse, men idag förekommer användning av narkotika i alla delar av Sverige, något som också märks i de ärenden som kommer in till Teknikföretagen.

– Vi ser nu en ökning av drogrelaterade frågor från företag på mindre orter. Tidigare har det främst handlat om större företag på större orter. Och liksom utvecklingen i samhället i övrigt handlar det exempelvis om cannabis och smärtlindrande läkemedel som till exempel Tramadol, berättar Teknikföretagens jurist och förhandlare Daniel Svenvik.

Bruk av narkotika är, till skillnad från bruk av alkohol, olagligt. Utgångspunkten är att en arbetsgivare inte ska behöva tolerera att anställda är drogpåverkade på arbetet eller förvarar droger på arbetsplatsen. Därför bör företaget ha en policy som rör droger på arbetsplatsen och som kommuniceras till de anställda. Där ska det tydligt framgå att arbetsgivaren inte accepterar droger på arbetsplatsen och vad sådant bruk kan leda till.

– Företaget behöver ha tydliga rutiner för vad som ska göras vid misstanke om drogpåverkan. För arbetsgivaren är det alltid arbetsmiljön och säkerheteten på arbetsplatsen som är det primära. Arbetsgivaren har en skyldighet att undanröja omedelbara faror i arbetsmiljön och måste agera omgående och snabbt säkerställa att det inte finns några risker. I detta ingår att avgöra om den anställde är arbetsför eller inte.

Här kan det också vara på sin plats att påpeka att arbetsgiven inte har något ansvar för rehabilitering - det är hälso- och sjukvården som ansvarar för och bekostar den medicinska rehabiliteringen vid missbruk.

– Men arbetsgivaren bör uppmana den anställde om att söka hjälp. Vid misstanke om att det inte rör sig enbart om en isolerad händelse av misskötsamhet utan om ett skadligt bruk eller beroende bör den anställde uppmanas att söka hjälp, säger Daniel Svenvik.

Detta gäller vid drogtestning

Det finns tre så kallade rättsliga grunder för arbetsgivarens möjlighet att göra drogtest. Det kan antingen följa av kollektivavtal, anställningsavtal eller regleras i en av arbetsgivaren fastställd policy som då stödjer sig på den så kallade arbetsledningsrätten.

Det ska klart och tydligt framgå i vilka situationer som testning kan ske, exempelvis om det rör sig om testning på vid misstanke och/eller slumpvis testning.

Vid misstanke om påverkan på arbetsplatsen har arbetsgivaren ett starkt intresse av att genomföra testning.

– Det kan vara en incident, något som har inträffat på arbetsplatsen, och som kollegor eller arbetsledare har reagerat på. Personen kanske har uppträtt konstigt, pupillerna är ovanligt stora eller personen kanske luktar.

Kan den anställde vägra att ta testet?

– En anställd är i grunden skyldig att underställa sig tester om testningen sker med rättsligt stöd, exempelvis genom en klar och tydlig policy på arbetsplatsen. En sådan policy ska vara förhandlad med facket och ange när och vilket på vilket sätt testning kan komma att ske.

Ytterst handlar det om att göra en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att kunna testa och den anställdes skydd för den personliga integriteten.

– Å ena sidan har vi individens integritet, å andra sidan arbetsgivarens intresse av att se till att arbetsmiljön är säker. Här har det också betydelse vilken typ av verksamhet som bedrivs och där känsliga verksamheter kanske väger tyngre än den personliga integriteten.

Det är av största vikt att arbetsgivaren säkerställer att drogtestning sker på ett icke integritetskränkande sätt.

– Gör inte testerna själva! Det är a och o att testningen går till på rätt sätt. Använd er av Företagshälsan eller annan extern partner så att tester görs säkert och med gängse metoder. Det är också viktigt att komma ihåg att testresultat mm i grunden är en känslig personuppgift och att en eventuell behandling av arbetsgivaren måste ske i enlighet med dataskyddslagstiftningen.

Vad ska arbetsgivaren göra i väntan på testresultat?

– Det är inte helt lätt att besvara den frågan, bland annat därför att det inte är givet vilka slutsatser man kan dra av ett drogtest.

Här är det viktigt att vara medveten om att olika substanser kan finnas kvar i blodet under olika lång tid.

– När det till exempel handlar om cannabis så kan drogtester ge en indikation ganska långt tid efter att drogen brukats. Det går alltså inte alltid, endast med hjälp av testresultatet, att säga när personen var påverkad.

Även ett positivt test kan komma tillbaka negativt, på så sätt att en så kallad MRO-läkare (Medical Review Officer) som har ansvar för kvalitetssäkring av drogtestning i arbetslivet, bedömer testet.

– MRO-läkaren går igenom testet tillsammans med den anställde. Om det då till exempel visar sig att den anställde, enligt en läkares ordination, ätit smärtstillande läkemedel för två veckor sedan kan läkaren alltså bedöma testet som negativt även om substansen påvisats vid testtillfället.

Också en legal användning, exempelvis legalt förskrivna smärtstillande läkemedel, kan förstås påverka arbetsprestationen. En arbetstagare har en skyldighet att vara tjänstbar och en del av lojalitetsplikten är att arbetstagaren bör upplysa om sådant som påverkar tjänstbarheten.

– Så om medicinen gör att man inte kan utföra sina arbetsuppgifter på ett säkert sätt, ja då måste man tala om det. Har man kontorsuppgifter kanske man ändå kan vara tjänstbar trots medicinering, men däremot knappast om man kör truck eller travers eller ansvarar för en gjuteripanna.

Om man som anställd är osäker, var transparent och ta en dialog med arbetsgivaren, säger Daniel Svenvik.

–  För arbetsgivaren handlar det om att bedöma tjänstbarheten från fall till fall. Finns det omplaceringsmöjligheter? Kanske behöver personen gå tillbaka till läkaren som skrev ut medicinen och ta upp frågan om ytterligare sjukskrivning?

När företag hör av sig till Teknikföretagen och vill ha råd i drogrelaterade frågor är det inte ovanligt att man vill vidta kraftfulla åtgärder när en medarbetare testats positivt för droger.

Är det möjligt?

–  Det är fullt förståeligt att arbetsgivare reagerar kraftfullt på förekomsten av droger på arbetsplatsen. Droger är inte accepterat i samhället och ska inte förekomma på arbetsplatsen. Tittar man på rättsläget och de domar som finns i sådana här ärenden så kan drogpåverkan på jobbet vara skäl för att avsluta anställningen, men det är inte givet. Praxis har varit ganska sträng i de fallen där drogpåverkan på arbetsplatsen förekommit och det har kunnat visas att arbetstagaren varit påverkad under arbetet och att detta medfört kraftiga och tydliga säkerhetsrisker. Om det däremot är osäkert när arbetstagaren varit påverkad och om arbetet påverkats kan bedömningen dock bli en annan. Min rekommendation är att alltid kontakta Teknikföretagen för rådgivning i det enskilda fallet, säger Daniel Svenvik.

I Arbetsgivarguiden på Teknikföretagens webbplats kan medlemsföretag hitta mer stöd och hjälp i frågor som rör droger på arbetsplatsen, bland annat en mall för hur en alkohol- och drogpolicy kan se ut.