Rekrytera rätt – detta ska du tänka på enligt experten

Utgångspunkten när man ska anställa är att man som arbetsgivare väljer fritt vem man vill, påpekar Anna Welinder. Hon säger att det är ett vanligt missförstånd att tro att det finns många begränsningar när man ska anställa någon.

– Till exempel finns det inte något krav på att en tjänst måste utannonseras, vilket en del tror. Många tror också att man måste erbjuda den sökande med bäst kvalifikationer tjänsten. Men det måste man inte, utan man väljer fritt.

Det förekommer dock ett fåtal begränsningar och dessa gäller det att ha koll på. Till exempel om det finns någon med företrädesrätt till återanställning. Detta gäller oavsett om det rör sig om en tillsvidareanställning eller en kortare anställning.

– Den första gruppen som har företrädesrätt är personer som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Från att personen får uppsägningsbeskedet och fram till nio månader efter sista anställningsdagen har den företrädesrätt till återanställning, säger Anna Welinder och fortsätter:

– Sedan har vi dem som har haft en visstidsanställning i bolaget och vars anställning har upphört på grund av arbetsbrist. De kan i vissa fall också ha företrädesrätt i nio månader från och med visstidsanställningens upphörande.

En tredje grupp är deltidsanställda som har anmält att de är intresserade av företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.

– Det här är de tre grupperna som kan ha företrädesrätt – om de själva har anmält intresse. För dem gäller det att de ska ha varit anställda i sammanlagt minst 12 månader de senaste tre åren.

Måste ha kvalifikationer

Anna Welinder tillägger att företrädesrätten också ställer vissa krav på den som vill bli återanställd eller få en högre sysselsättningsgrad. Till exempel måste personen ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten som är ledig – arbetsgivaren måste dock acceptera en viss upplärningstid.

– Något annat som är viktigt att tänka på är att personen har företrädesrätt till den verksamhet eller avdelning där den tidigare var anställd. Om personen jobbade som arbetare har den företrädesrätt till jobb som arbetare. Motsvarande gäller för tjänstemän.

Om en arbetsgivare inte vill anställa en person med företrädesrätt, utan någon annan, måste arbetsgivaren kontakta facket och förhandla med det.

Något annat som man som arbetsgivare måste ha i åtanke är att se över om det kan finnas någon anställd som är under rehabilitering.

– Det kanske finns någon som har varit långtidssjukskriven och inte kan återgå till ordinarie tjänst. Då kan inte arbetsgivaren säga upp personen utan att först ha utrett om det finns något annat jobb i organisationen som personen har tillräckliga kvalifikationer för, säger Anna Welinder.

Inte välja bort någon

Förutom att ta reda på om det finns någon som kan ha företräde till en tjänst är det viktigt att man som arbetsgivare har koll på att man inte väljer eller väljer bort en kandidat utifrån diskrimineringsgrunderna, i samband med nyanställning.

– När du som arbetsgivare väljer att rekrytera någon gör du det av de skäl som passar dig. Det kan vara utifrån personens kvalifikationer, för att du har klickat bäst med den eller för att den har bäst referenser, säger Anna Welinder och förtydligar:

– Det går alltså bra att anställa en person enbart för att man ”gillar den bäst”. Det viktiga är att man inte väljer bort någon utifrån någon av diskrimineringsgrunderna.

De former av diskriminering som räknas bland diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet, sexuell läggning, etnicitet, ålder, funktionsnedsättning och trosuppfattning. Missgynnandeförbudet gäller även föräldralediga. Det innebär att arbetsgivaren inte får välja bort någon med anledning av att personen är eller har varit föräldraledig eller planerar för en föräldraledighet.

Anna Welinder rekommenderar att – för att undvika missförstånd om diskriminering – man som arbetsgivare ska kunna motivera varför man har valt den man har valt. Detta kan vara särskilt viktigt att ha klart för sig utifall en kandidat hör av sig och frågar varför den inte blev vald.

– Därför är det bra att dokumentera under och efter att man har haft intervjuer, samtal och fått referenser. Detta gäller oavsett om man genomför rekryteringen själv eller om man uppdrar det åt någon annan.

Hitta en rutin vid chefstillsättning

Det finns andra situationer i samband med rekrytering av medarbetare som det är värt att vara särskilt uppmärksam på. En sådan situation är då man ska anställa en minderårig, det vill säga någon under 18 år. För dem gäller särskilda regler om arbetstider och arbetsuppgifter. Ett annat exempel är om man anställer en utländsk medborgare.

– I dessa fall är det arbetsgivarens ansvar att kontrollera att personen har rätt att vistas i Sverige och arbeta inom det avsedda yrket. Ska man anställa en person som inte är medborgare i EU finns också ett annonseringskrav, säger Anna Welinder.

Oftast behöver man inte förhandla med facket i samband med rekryteringar. De enda två tillfällena är om man vill anställa någon utan företrädesrätt när någon annan redan har det och i samband med chefstillsättningar.

Arbetsgivare ska också alltid informera facken som man har kollektivavtal med angående tidsbegränsade anställningar.

– Fast då handlar det bara om att ge information, inte en förhandling.

Något som Anna Welinder rekommenderar vid chefstillsättningar är att hitta en rutin med facket som gör att processen går smidigt. I värsta fall kan en rekrytering ta flera månader och den tilltänkta kandidaten tröttna eller anställas på annat håll.

– Ibland kan man ha problem med att man har en kandidat som man vill erbjuda chefsjobbet men förhandlingen med facket drar ut på tiden. Sedan när det är klart har personen hittat ett annat jobb.

– Tipset där är att hitta en smidig rutin, att man är överens med facket om vilken information de behöver.

För mer information om rekrytering, besök Teknikföretagens arbetsgivarguide och sidan "Steg-för-steg: Att anställa"