Tips för effektiv förhandling

När företaget ska göra en viktigare förändring ska detta först förhandlas med facken på arbetsplatsen. Denna så kallade primära förhandlingsskyldighet regleras i lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL. Det är arbetsgivaren som ska ta initiativet till förhandlingen och får inte fatta beslut förrän den genomförts. MBL-förhandlingar skiljs från andra typer av förhandlingar som tviste- och avtalsförhandlingar där andra regler om preskription och annat gäller.

– Man kan säga att medbestämmandeförhandlingarna är en särskild procedur inför beslut i verksamheten. Det är förvisso arbetsgivaren som fattar beslutet, men facket ska ha möjlighet att ge sin syn på frågan, säger Magnus Nyberg som är chef för Region syd på Teknikföretagen.

Omfattar organisationsförändring och omplacering

Vad som räknas som ”viktigare förändring av verksamheten” beror till exempel på verksamhetens natur och arbetsplatsens storlek. Det handlar typiskt sett om organisatoriska förändringar – införandet av ett nytt affärssystem, vissa chefstillsättningar, ombyggnad eller personalminskningar. Det kan också röra viktigare förändringar i anställnings- eller arbetsförhållandena för enskilda individer, till exempel omplacering som innebär att medarbetare flyttas från ett arbetsställe till ett annat.

I MBL regleras också arbetsgivarens sekundära förhandlingsskyldighet som innebär att ett fackförbund som har kollektivavtal på en arbetsplats kan begära förhandling i frågor som rör deras medlemmar på arbetsplatsen.

Utländska ägare förstår inte alltid den svenska modellen

Det här är något som merparten av Teknikföretagens medlemsföretag har bra koll på, säger Magnus Nyberg. Det som många gånger kan ställa till det är när företagen har utländska ägare.

– Säg att företaget är en del av en internationell koncern med huvudkontor i ett annat land och man där beslutar sig för att implementera ett enhetligt affärssystem för hela den globala koncernen. Även om moderbolaget är den som de facto har beslutsrätten måste den svenska företagsledningen ändå uppfylla sin förhandlingsskyldighet enligt MBL.

Risk för skadestånd om skyldigheten inte uppfylls

Att företaget måste förhandla med facket trots att det är arbetsgivaren som fattar beslutet kan väcka förundran i utlandet: ”Det finns inget att förhandla om, det är ju jag som bestämmer.”

– I våra kontakter med medlemsföretagen betonar vi alltid att de måste prata med sina utländska koncernledningar och berätta om hur den svenska modellen fungerar. Och att den innebär att dotterbolaget måste ges tillräckligt med tid att uppfylla förhandlingsskyldigheten innan slutligt beslut fattas i moderbolaget, annars riskerar de skadestånd. Det kan vara både kostsamt och skapa badwill.

Tips för smidig och effektiv MBL-förhandling

En del arbetsgivare kan tycka att förhandlingsskyldigheten är ett hinder när beslut behöver fattas snabbt. Men med rätt förberedelser går det att uppfylla förhandlingsskyldigheten utan att dra saken i långbänk.

Involvera facket tidigt

– Arbetsgivaren ska kontinuerligt informera facken på arbetsplatsen om hur det går för företaget ekonomiskt och produktionsmässigt. Ju bättre information ni ger till facken, desto smidigare kommer MBL-förhandlingen att gå. Se till att involvera facken på ett tidigt stadium även om ni inte vet allt ännu, berätta att detta är på g och vi vet inte exakt hur det ska se ut men vi tänker oss något så här, säger Magnus Nyberg. Planera tidsmässigt så att det finns utrymme för en eventuell central förhandling.

Var väl förberedd

– Läs på. Om ni till exempel ska införa ett nytt affärssystem, se till att läsa på om de olika systemen. Tänk igenom vad ni vill ha ut av förändringen och ge goda argument för den.

Lyssna

– Även om det är arbetsgivaren som i slutänden bestämmer så är det viktigt att lyssna på vad facken har att säga och att ta det på allvar, diskutera och motivera era respektive ståndpunkter.

Våga avsluta

– Arbetsgivaren måste våga avsluta förhandlingen – även i oenighet. Många tror att en MBL-förhandling inte kan avslutas förrän man är överens. Ibland kanske man har flera sittningar i samma fråga utan att komma framåt. Då måste arbetsgivaren våga avsluta, säger Magnus Nyberg.

Är motparten beslutsför?

– Säkerställ redan från början att motparten i förhandlingen har mandat att ta beslut. Det händer ibland att man efter diskussioner är överens och motparten först då avslöjar att den inte har mandat. Då har förhandlingen varit helt i onödan eller riskerar att bli fördröjd.

För protokoll

– Reglerna i MBL säger att protokoll ska upprättas vid begäran. Vår rekommendation är att alltid föra protokoll. Det är arbetsgivaren som är ordförande vid förhandlingen och skriver protokollet. Det ska vara kort och koncist – vilken fråga har ni förhandlat om och vad facket inte har någon erinran mot. Plus om ni avslutat i enighet eller oenighet. Inget mer. Tänk på att ett protokoll som undertecknats av båda parter kan anses utgöra ett kollektivavtal. Har facket invändning mot hur företaget har skrivit protokollet får deras åsikt därför skrivas som en separat protokollsanmärkning. En del tror att deltagarnas alla uppfattningar ska skrivas ned, med det är alltså inga minnesanteckningar som ska tas, säger Magnus Nyberg.

För Teknikföretagens medlemsföretag finns mer information och en praktisk steg-för-steg guide för förhandlingsskyldigheten i Arbetsgivarguiden på teknikforetagen.se.