Passivt ledarskap död­ar kreativiteten

Det finns två typer av negativt ledarskap. Den som kanske uppmärksammats mest är det aktivt destruktiva ledarskapet. Hit räknas ”den mörka triaden”, alltså personlighetsdragen narcissism, machiavellism (cynisk/manipulativ attityd) och psykopati. Men det är den andra sorten, det passivt destruktiva ledarskapet, som vi ska prata om här.

Att vara passiv som chef kanske inte låter så allvarligt, men forskningen visar att det är det passiva ledarskapet som är mest förödande för en organisation.

Passiva ledare är frånvarande och oengagerade, tar inte tag i problem eller konflikter och lägger ut arbetsuppgifter på medarbetare i sista stund. Man brukar säga att det är ett aktivt undvikande av medarbetare när de är i behov av ledarskap och stöd, förklarar Maria Fors Brandebo, forskare i destruktivt ledarskap på Försvarshögskolan.

Det finns en tydlig koppling till mobbing

– Det passiva ledarskapet splittrar arbetsgruppen. När medarbetarna inte vet vilka roller eller prioriteringar som gäller så uppstår konflikter och informella ledare. Det slår sönder samarbetsförmågan, skapar frustration, stress och emotionell utmattning.

Forskningen visar också att det finns en tydlig koppling mellan passivt ledarskap och mobbing.

– Det passiva ledarskapet ökar inte bara mobbingen utan är också en stor anledning till att det alls uppkommer. Det beror på att den passive ledaren undviker att hantera de problem som uppstår, vilket leder till fler konflikter, säger Maria Fors Brandebo.

Passiva ledare sänker medarbetarnas kreativitet

För teknikföretag som lever på sin kreativitet och innovationsförmåga kan passivt ledarskap vara katastrofalt. Utan innovation riskerar företaget att hamna på efterkälken eller till och med gå under i en snabbt föränderlig värld. Och som vi tidigare skrivit om i magasin t: är två viktiga uppgifter för en chef som vill främja kreativa medarbetare att säkerställa att medarbetarna har tydliga mål som är utmanande men realistiska samt att kontinuerligt ge återkoppling på medarbetarnas prestationer.

– Passiva ledare påverkar kreativiteten negativt. Kreativitet är beroende av att man kan bolla idéer med varandra och det är avhängigt av samarbete och det passiva ledarskapet slår som sagt sönder samarbetet i en grupp, säger Maria Fors Brandebo.

Vi reagerar starkare på det som är negativt

Även om den passiva chefen också kan ha positiva sidor så övertrumfas de av de negativa egenskaperna.

– Det är något som är djupt rotat i oss. Vi människor har överlevt genom att lära oss vad som kan skada eller döda oss. Därför reagerar vi starkare på det som är negativt än det som är positivt.

Det är medarbetarnas upplevelse som avgör

Det är medarbetarnas tolkning som avgör vad som räknas som ett destruktivt ledarskapsbeteende eller inte.

– Det spelar alltså ingen roll om du som chef har goda intentioner om medarbetarna uppfattar ditt beteende negativt. Då kan du inte bli arg och säga att det är ni som inte förstår, för det kommer inte ändra medarbetarnas uppfattning om dig. Det är du som chef som måste ändra ditt beteende, säger Maria Fors Brandebo.

Vad kan man som medarbetare göra?

– Tala om för chefen att du frågar aldrig hur det går osv. Var tydlig och konkret och beskriv i vilka situationer som det gäller och vilka konsekvenser och effekter det får för dig som medarbetare.

Med det sagt kan det kan vara svårt att nå fram till en passiv chef, konstaterar Maria Fors Brandebo.

– De förstår inte att de upplevs som oengagerade. Passiva chefer fastnar ofta i den bild de har av sig själva - de har goda intentioner – men förstår inte att deras beteende inte visar detta. Jag har i mitt arbete träffat många passiva chefer som när vi pratar om det passiva ledarskapet säger ”oj, vilket förskräckligt beteende”. Men de gör ingen koppling till att de själva agerar så.

Vad beror det passiva ledarskapsbeteendet på?

– Det kan finnas flera orsaker. Det kan handla om att det i organisationen inte finns rätt omständigheter eller förutsättningar för chefen att göra ett bra jobb. Han eller hon kanske inte har så mycket tid för ledarskap. Men det kan också handla om personlighet och den är ganska stabil hos människor och svår att påverka, konstaterar Maria Fors Brandebo.

Definiera vilken typ av ledarskap ni absolut inte vill ha i företaget

De flesta organisationer lägger stort fokus vilken slags ledarskap man vill ha i verksamheten, men sällan på det man inte vill ha.

– I en ledarskapspolicy bör det förstås framgå vilken typ av ledarskap som företaget eftersträvar. Men det är också en god idé att i policyn definiera vilken typ av ledarskap som absolut inte får förekomma i organisationen. Då blir det också lättare för medarbetare att peka på det upplevda problemet - det står faktiskt här att det här beteendet vill vi inte ha.

Ledarskap är en pågående process

Därför är det också viktigt att uppmärksamma och prata om de olika typerna av ledarskap med både medarbetare och chefer.

– Ledarskap är en pågående process. Chefer som tidigare uppvisat ett positivt ledarskap kan på grund av olika omständigheter falla in i ett destruktivt beteende. De kanske har för mycket eller för lite att göra och de tidigare positiva omdömen i medarbetarundersökningen sjunker som en sten. Det är viktigt att komma ihåg att förutsättningar, förväntningar och behov förändras så som chef måste man ha en fingertoppskänsla.

Hur ska företag undvika att rekrytera passiva ledare?

Ja, det är inte helt lätt, konstaterar Maria Fors Brandebo. Hon och hennes kollegor arbetar med att ta fram rekryteringstest som ska hjälpa till med att upptäcka personlighetsdragen som återfinns inom den mörka triaden. Tyvärr är det inte lika lätt att upptäcka det passiva beteendet.

– Det är svårare att upptäcka det passivt destruktiva ledarskapet vid rekrytering. Mitt råd är att ta flera referenser och inte av nuvarande arbetsgivare. När det passiva ledarskapsbeteendet beror på personlighet, vilket innebär att det är svårt att förändra, så har det garanterat märkts i tidigare anställningar. Och ta gärna referenser från medarbetare – högre chefer har inte alltid koll på det här beteendet, råder Maria Fors Brandebo.