Så hanterar du föräldraledighet

Alla arbetstagare som är föräldrar har rätt till föräldraledighet. Förutom de personer som är föräldrar till barnet så har även personen som är gift eller sambo med barnets respektive förälder också rätt till föräldraledighet.

– Om det är någon annan än barnets föräldrar som har blivit utsett till vårdnadshavare har den också rätt till ledighet. Även adoptivföräldrar har rätt till föräldraledighet, säger Erik Hörnmark, arbetsrättslig rådgivare på Teknikföretagens kontor i Jönköping.

Det finns olika typer av föräldraledigheter efter barnets födelse, med olika tidsgränser utifrån barnets ålder. Först och främst har en kvinna rätt att vara helt ledig i samband med barnets födelse, det vill säga mammaledighet. Även barnets pappa, eller den icke födande föräldern, har rätt till tio dagars ledighet i samband med barnets födelse.

– Därutöver kan man vara helt föräldraledig med eller utan föräldrapenning från Försäkringskassan under barnets första 18 månader. Efter det kan man vara helt eller delvis föräldraledig med föräldrapenning, så länge som man har föräldradagar att ta ut, vilket är 480 dagar per barn, eller 660 dagar vid tvillingfödsel. 120 av dessa dagar är semesterlönegrundande och 180 dagar om man är ensamstående förälder.

– Rätten till föräldrapenning gäller fram tills dess att barnet har fyllt tolv år, alternativt avslutat det femte skolåret. De flesta av dagarna ska dock ha använts före fyra års ålder.

För den som vill och kan går det att ta ut föräldraledighet på deltid. Om man tar delledighet samtidigt som man får föräldrapenning så är alternativen en förkortning av normal arbetstid med en åttondels dag, en fjärdedels dag, en halv dag eller tre fjärdedelars dag. Rätten till ledighet motsvarar nivån av ersättning man får från Försäkringskassan.

– Tar man delledighet utan föräldrapenning så kan man förkorta sin arbetstid i upp till 25 procent av normal arbetstid. Då är det inte den egna arbetstiden som räknas utan 25 procent av det som är heltidsmåttet på arbetsplatsen. Är man redan anställd på 75 procent så har man inte rätt att förkorta arbetstiden ytterligare, förklarar Erik Hörnmark.

– Delledighet utan föräldrapenning gäller tills barnet är åtta gammalt.

Meddela minst två månader innan

Rätten att vara föräldraledig är begränsad till högst tre perioder per kalenderår. I detta undantas rätten till vård av sjukt barn, så kallad vab. Erik Hörnmark berättar att varje ändring som görs i föräldraledigheten – till exempel att man går från hel föräldraledighet till halv, eller tvärtom – innebär att en ny period påbörjas.

– Sedan ska man inte tolka det som att så fort det blir ett uppehåll i föräldraledigheten så är det automatiskt en ny period. Det kan vara så att man ansöker om föräldraledighet för varje fredag under hela våren. Fredagarna räknas då tillsammans som en och samma period.

En arbetstagare ska anmäla föräldraledighet senast två månader innan ledigheten påbörjas, oavsett vilken typ av ledighet det gäller, vab återigen undantaget. Detta gäller såvida det inte har funnits någon typ av förhinder.

– Där är det viktigt att som arbetsgivare göra en bedömning från fall till fall. Bara för att en ansökan har kommit in sent innebär inte det att man kan säga nej till föräldraledigheten.

Samråda vid delledighet

En arbetstagare måste samråda med arbetsgivaren angående hur föräldraledigheten ska förläggas. Vid hel ledighet gäller i de allra flesta fall arbetstagarens önskemål. Vid delledighet kan det bli mer komplicerat eftersom de dagar och tider som personen vill ta ut kan, i vissa fall, skapa särskilda utmaningar för verksamheten att anpassa sig till.

– Ledigheten ska motsvara den anställdas önskemål men samtidigt ska verksamheten ha en möjlighet att kunna fortsätta bedrivas. I de allra flesta fall går det att möta både arbetstagarens och arbetsgivaren behov.

– Det kan dock hända att den önskade delledigheten innebär en ”påtaglig störning”, det vill säga att verksamheten påverkas så mycket att arbetsgivaren inte kan godkänna arbetstagarens önskemål, säger Erik Hörnmark.

Han tillägger att vad som räknas som en påtaglig störning inte går att säga generellt utan det måste bedömas utifrån varje situation. Och även om ledigheten innebär en påtaglig störning betyder inte det att man kan neka rätten till ledigheten som sådan.

– Däremot kan arbetsgivaren, om man inte kommer överens med arbetstagaren om ledighetens förläggning, behöva pröva en omplacering av personen som vill vara ledig. En omplacering kan innebära att personen byter avdelning eller skiftlag under en period, så att den kan vara ledig under önskade tider.

– I sällsynta situationer kanske man landar i att det inte går att bevilja delledighet på de tider eller dagar som arbetstagaren önskar, ens efter att man prövat en tillfällig omplacering. Då kan arbetsgivaren ensidigt besluta om att förlägga delledigheten till andra tider eller andra dagar, till exempel. Men oftast har man inte tillräckliga skäl för att göra så.

Erik Hörnmark är noga med att poängtera här att det är ovanligt att en arbetsgivare förlägger delledigheten så att den inte stämmer överens med arbetstagarens önskemål. Föräldraledighetslagstiftningen är starkt utformad till arbetstagarens fördel, vilket betyder att arbetstagarens önskemål över hur den vill ta ut sin föräldraledighet väger tungt.

Personen får inte missgynnas

Erik Hörnmark säger också att det ställs mycket höga krav på arbetsgivaren vid omplacering på grund av föräldraledighet på deltid. Arbetsgivaren måste kunna bevisa att den har försökt att pröva delledigheten utifrån individens ordinarie arbete och önskemål om förläggning innan den initierar en omplacering.

Föräldraledighetslagen innehåller även ett så kallat missgynnandeförbud. Det betyder att man inte på något sätt får missgynna en person på grund av att den vill utnyttja sina rättigheter enligt föräldraledighetslagen.

– En omplacering skulle i vissa fall kunna ses som ett sådant missgynnande, om inte arbetsgivaren kan bevisa på vilket sätt den önskade förläggningen av ledigheten innebär en påtaglig störning.

Det är viktigt att arbetsgivaren i dialog med den anställda tar tag i frågan om delledighet så snart som den ansöker om ledighet, rekommenderar Erik Hörnmark.

– En arbetsgivare bör också fundera på hur den ska göra när en anställd kommer tillbaka till arbetet efter en hel föräldraledighet – eftersom personen när den kommer tillbaka har rätt till samma eller motsvarande anställningsvillkor – och på hur man då hanterar en eventuell vikarie.

Läs mer om föräldraledighet på Teknikföretagens Arbetsgivarguide.