Uppsägning av personliga skäl – här är de nya reglerna

Från och med oktober i år tillämpas nya LAS och det nya Huvudavtalet. En av förändringarna är att ”saklig grund” har ersatts med ”sakliga skäl”, där sakliga skäl för uppsägning kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Av dessa två är det sistnämnda, om personliga skäl, det som har berörts av de arbetsrättsliga förändringarna.

Personliga skäl är faktorer som är direkt relaterade till arbetstagaren personligen, normalt sett dennes prestation eller agerande på arbetsplatsen.

Nu tydliggörs det i Huvudavtalet vilka som är förutsättningarna för uppsägning av personliga skäl när det kommer till bristande prestationer, samarbetssvårigheter och misskötsamhet.

Henrik Stålspets, arbetsrättsjurist på Teknikföretagen, berättar för Magasin t: att när det handlar om bristande arbetsprestationer, så räcker det nu med att det är tydligt att en anställds prestationer understiger det som arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med för tjänsten i fråga.

– Tidigare skulle prestationen väsentligen understiga det som arbetsgivaren kunde räkna med. Men det var inte lätt att avgöra vad som var väsentligt understigande utan att hamna i en gradering – vid vilken procentsats av en normal prestation blev det en väsentlig underprestation?

– Nu behövs det ingen gradering. Kan man visa att prestationen understiger vad man som arbetsgivare normalt borde ha kunnat räkna med så har man uppfyllt rekvisiten.

Henrik Stålspets säger att när arbetsgivaren gör en bedömning av den anställdes prestation kan hänsyn även tas till vad den anställde uppgav vid anställningens ingående, till exempel vid anställningsintervjun.

Han påpekar också att uppsägning på grund av bristande prestationer inte ska röra sig om en tillfällig underprestation, eller bero på sjukdom, ålder eller funktionsnedsättning.

Samarbetsproblem och misskötsamhet

Samarbetssvårigheter är en annan faktor som kan ligga till grund för uppsägning av personliga skäl. Medan de tidigare reglerna krävde att själva arbetet skulle påverkas negativt av samarbetssvårigheterna krävs det nu bara att arbetsplatsen påverkas negativt.

– Tidigare hade det kunnat finnas grava samarbetsproblem på en arbetsplats, men om de anställda ändå hade presterat bra på jobbet var samarbetssvårigheterna mycket svåra att angripa.

– Då fick man ofta fortsätta att jobba med problemen som en arbetsmiljöfråga, men inte ta det vidare som ett uppsägningsärende, säger Henrik Stålspets.  

Han tillägger att samarbetssvårigheterna måste ha nått en sådan nivå att en uppsägning är den enda kvarvarande åtgärden. Många gånger ställs exempelvis krav på att man vidtar en omplacering innan uppsägning blir aktuell, särskilt om det inte rör sig om mindre arbetsgivare.

Misskötsamhet kan också utgöra sakliga skäl för uppsägning. Det är ett samlingsbegrepp för olika sorters olämpliga beteenden, som till exempel arbets- och ordervägran, olovlig frånvaro och upprepade sena ankomster.

– Det handlar om när medarbetaren missköter sig i förhållande till de åtaganden som den har i och med anställningsavtalet.

Det kan dock finnas omständigheter som kan göra ett beteende ursäktligt från arbetstagarens sida. Det skulle exempelvis kunna vara om man som enskild uppfattar en stor fara i att genomföra en viss arbetsuppgift och därför vägrar att utföra den.

– På samma sätt skulle sena ankomster kunna vara ursäktligt om det är av engångskaraktär, på grund av oförutsedda saker som den anställde inte rår över. Man får däremot inte glömma att man som arbetsgivare även här behöver varna den anställde och dessutom vidta mindre ingripande åtgärder innan man överväger att gå vidare arbetsrättsligt.

Ny begränsning av omplaceringsskyldigheten

Något annat som är nytt sedan i oktober är att arbetsgivaren nu normalt sett bara behöver göra en enda omplacering. Fortsätter den anställde med samma beteende efter omplaceringen kan arbetsgivaren i normalfallet gå vidare med en uppsägning, säger Henrik Stålspets.

– Arbetsgivaren är som nyss nämndes skyldig att vidta mindre ingripande åtgärder innan den går vidare med en uppsägning och där är omplacering ett av verktygen.

– Själva omplaceringsbedömningen är inte förändrad – förenklat omplacerar man personen till ett ledigt arbete som den har tillräckliga kvalifikationer för. Det nya nu är att man begränsar omplaceringsskyldigheten till ett tillfälle.

Henrik Stålspets säger att arbetsgivaren inte är skyldig att skapa ett passande jobb om det inte redan finns ett på arbetsplatsen.

Viktigt att notera är att om det har gått en lång tid sedan omplaceringen, eller om det föreligger något annat särskilt skäl, och misskötsamheten fortsätter eller återgår, kan det behövas ytterligare en omplacering. Vad som räknas som ”lång tid” kan variera från fall till fall.

– I normalfallet bör en skyldighet att vidta ytterligare en omplacering inte uppstå förrän efter cirka två år.

Brott mot anställningsavtalet

Henrik Stålspets säger att det är mycket viktigt att som arbetsgivare först ta till mindre ingripande åtgärder innan det blir en uppsägningssituation. En stor del av det arbetet går också ut på att kommunicera med medarbetarna.

– Tittar man exempelvis på order- eller arbetsvägran måste man först ha varnat individen och tydliggjort att anställningen är i fara om ingen beteendeförändring sker. Sedan ska personen ha fått skälig betänketid för att rätta sig efter påpekandet.

Utgångspunkten för bedömningen för uppsägning av personliga skäl grundar sig i att den anställde har begått ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet.

Annan brottslig handling som kan kopplas till arbetet – om brottet exempelvis ägde rum på arbetsplatsen eller mot arbetsgivaren – utgör i regel också grund för avsked eller uppsägning, säger Henrik Stålspets.

I just dessa fall är kraven på att först vidta mindre ingripande åtgärder betydligt lägre än vid annan misskötsel. Ofta utgör ett brottsligt handlande sakliga skäl för uppsägning, eller till och med avskedsgrund, utan att någon varning behöver ges.

Ytterligare något att ha i åtanke med de nya reglerna i LAS och Huvudavtalet är att arbetsgivaren inte längre behöver göra en prognos över arbetstagarens förmodade framtida beteende på arbetsplatsen.

– Arbetsgivaren behöver inte heller längre ta hänsyn till den anställdes individuella förutsättningar om den skulle bli av med jobbet, som till exempel hur personen har det ekonomiskt eller hur möjligheten ser ut till att få ett nytt jobb, avslutar Henrik Stålspets.

Mer information om den nya arbetsrätten finns på Teknikföretagens arbetsgivarguide.