Konsultavtalen – så påverkas de av nya bemanningsregeln

Från och med den 1 oktober i år tillämpas de nya arbetsrättsliga reglerna. En av dessa handlar om att bemanningsanställda ska erbjudas en tillsvidareanställning av kundföretaget, om personen har jobbat hos företaget i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, samt varit placerad på en och samma driftsenhet.

I stället för att erbjuda en tillsvidareanställning kan företaget erbjuda en kompensationsersättning som motsvarar två månadslöner för tjänstemän och tre för arbetare.

I och med implementeringen av den nya regeln har frågan om konsulter kan räknas som bemanningsanställda uppstått.

– Det kan hända att de räknas som bemanningsanställda och därför är det viktigt att man som företag ser över de olika konsultupplägg man använder, säger Carin Enhörning, affärsjurist på Teknikföretagen.

– Mellan konsultbolaget och kundföretaget finns normalt sett ett affärsavtal som reglerar uppdraget, betalning och andra villkor. Ett första steg är att se över vilka konsultavtal man har och konsultavtalens innehåll.

Tillämpningsområdet för uthyrningslagen

Grundfrågan är alltså vilka kategorier av personer som uthyrningslagen omfattar. Av lagen följer att den gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.

– Den här lagen har framför allt tillämpats på arbetstagare som har varit anställda i traditionella bemanningsföretag. I många fall tror jag att man inte funderat så mycket över konsulter. Det har inte varit ett problem eftersom de har haft generösa anställningsvillkor, berättar Anton Wemander Grahm, arbetsrättsjurist på Teknikföretagen.

I och med att det nu införs en rätt att bli erbjuden anställning eller kompensationsersättning kan dock även konsulter ha intresse av att undersöka om de omfattas av uthyrningslagen.

Ledning av konsulten

Det finns flera indikatorer som kan underlätta för företagen att definiera om konsulten ska räknas som bemanningsanställd eller inte.

Anton Wemander Grahm och Carin Enhörning säger att det måste göras en helhetsbedömning utifrån konsultavtalet, arbetsledning samt vilken roll och vilka arbetsuppgifter konsulten har på arbetsplatsen – något som kan se olika ut från fall till fall.

– Den första frågan man kan ställa sig är ”vad är det som är avtalat mellan konsultföretaget och kundföretaget?” Har konsultföretaget åtagit sig ansvaret för att leverera en viss specifik tjänst och bär konsultföretaget ansvaret för att den håller viss kvalité talar det för att konsulten inte omfattas av lagen, säger Anton Wemander Grahm.

Om man i stället har åtagit sig att leverera viss personal kan det innebära att lagen blir tillämplig, tillägger han.

– Det klassiska exemplet är ett avtal som säger att en konsult ska utveckla en viss applikation. Då är det normalt inte fråga om bemanningsarbete i uthyrningslagens mening. I sådana fall är det snarare konsultens arbetsgivare som kontinuerligt följer upp och ansvarar för arbetsresultatet.

Carin Enhörning påpekar att ytterligare indikatorer som har betydelse är om konsulten själv får bestämma när, var och hur arbetet utförs, samt att den använder konsultföretagets utrustning.

– En arbetstagare som ställs till ett kundföretags förfogande har normalt inte med sig egen utrustning såsom mobil, dator eller liknande. Nyttjas också kundens utrustning kan det tala för att uthyrningslagen är tillämplig.

En annan viktig punkt är vilket företag det är som leder och ansvarar för konsultens arbete.

– Står personen under kundföretagets kontroll och ledning, eller är det konsultbolaget som ansvarar för ledningen? Med ledning menas vem som bestämmer när arbetet ska göras och hur det ska göras. Ju mer kontroll kundföretaget utövar desto större sannolikhet att det anses vara bemanning, säger Anton Wemander Grahm.

Carin Enhörning tillägger:

– Om man vill undvika ett bemanningsupplägg bör inte kundföretaget ge konsulten arbetsuppgifter direkt utan det bör ske mellan kundföretaget och konsultbolaget.

Risk för ”glidning”

Även om det är bra att se över villkoren i konsultavtalen är både Anton Wemander Grahm och Carin Enhörning noga med att påpeka att det mest avgörande är hur konsulten jobbar i praktiken, på arbetsplatsen.

– Man måste titta på helheten. Företag behöver därför också se över sina rutiner och hur det fungerar i praktiken, exempelvis vad är det vi har åtagit oss att leverera? Vad händer om det blir fel i leveransen? Vem arbetsleder? Vems arbetsutrustning använder konsulten? Och så vidare, säger Anton Wemander Grahm.

Han säger att det finns situationer då arbetet till en början sker enligt konsultavtalet, men att det sedan kan bli en ”glidning” i praktiken, som medför att konsulten likställs med bemanningsanställda.

Carin Enhörning säger att det är bra att skriva ett tydligt avtal och sedan hålla sig till det.

– Annars finns det en risk att konsulten, även om det på pappret rör sig om ett uppdragsavtal, integreras mer i organisationen och får allt fler direkta uppdrag från kundföretaget. Då kan konsulten komma att räknas som bemanningsanställd.

För mer vägledning om när en konsult kan räknas som bemanningsanställd har Teknikföretagen sammanställt guiden Tillämpningsområdet för Lag om uthyrning av arbetstagare. Bland webbinarierna om nya LAS och huvudavtalet finns också ett inslag som handlar om uthyrningslagen.