Saklig grund blir sakliga skäl – här är förändringarna

I oktober ska den nya lagen om anställningsskydd, LAS, samt det nya huvudavtalet att börja tillämpas. En av flera förändringar är att begreppet ”saklig grund” ersätts av ”sakliga skäl”.

Det betyder att för att säga upp en anställd ska arbetsgivaren göra det av ”sakliga skäl”, vilket kan vara antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl, det vill säga skäl som är direkt relaterade till arbetstagarens prestation eller agerande. Det är just det sistnämnda, om personliga skäl, som kommer att beröras av de nya reglerna.

Bland annat kommer motiveringarna för uppsägning av personliga skäl att bli mer förutsebara för både arbetsgivare och arbetstagare.

– I det nya huvudavtalet avtalar parterna gemensamt om vad som krävs för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd på grund av personliga skäl, förklarar Andreas Edenman, chefsjurist på Teknikföretagen.

Med de gamla reglerna var det i vissa fall svårt att avgöra i vilka situationer som en uppsägning av personliga skäl var motiverad. Då fick man utgå från arbetsdomstolens rättspraxis, som domarna tog fram utifrån förarbetena.

– Domarna använde sig av bedömningskriterier som vi har tyckt har varit komplicerade. Vi har därför från arbetsgivarsidan velat ha regler som är förutsebara och tydliga, som hjälper bolagen att veta när de kan initiera en uppsägningsprocess.

– Förhandlingarna med facken underlättas också av att reglerna blir tydligare.

Ingen prognos krävs

Utgångspunkten i det nya huvudavtalet är att uppsägning av personliga skäl ska grunda sig i sådant som utgör ”ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna i anställningsavtalet”, säger Andreas Edenman.

Det kan handla om bristande arbetsprestation, samarbetssvårigheter eller misskötsamhet. Bristande prestation ska inte bero på faktorer såsom sjukdom, funktionsnedsättning eller ålder och ska inte bara vara tillfällig.

Vad gäller samarbetssvårigheter behövde arbetsgivaren tidigare hitta ett orsakssamband mellan den anställdes samarbetssvårigheter och arbetets utförande.

– Men nu räcker det med att kunna visa att samarbetssvårigheterna påverkar arbetsplatsen negativt, vilket är mer rimligt och mycket enklare att komma överens om i en förhandling, säger Andreas Edenman.

När det kommer till misskötsamhet kan det röra sig om allt ifrån arbets- och ordervägran, upprepad olovlig frånvaro och sen ankomst, till missbruk som inte är att betrakta som sjukdom.

– Arbetsgivaren ska i dessa fall ha gett den anställde en varning om att anställningen är i fara samt skälig betänketid för att den anställde ska rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar.

En till förändring med de nya reglerna är att arbetsgivaren inte längre behöver göra en prognos över arbetstagarens eventuella framtida beteende vid uppsägning av personliga skäl, vilket man var tvungen att göra tidigare.

– Man behöver inte heller längre ta hänsyn till den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, som till exempel personens ekonomiska förhållanden.

Om den anställde har begått en brottslig handling på arbetsplatsen eller kopplad till tjänsten räcker enbart det som grund för uppsägning.

Begränsad omplacering

Ytterligare en förändring är att omplaceringsskyldigheten begränsas till ett tillfälle.

– Tidigare har det varit svårt att, utifrån arbetsdomstolens praxis, avgöra hur långtgående omplaceringsskyldigheten har varit vid bristande arbetsprestationer och samarbetssvårigheter.

– Det gjorde att vissa arbetsgivare var osäkra angående huruvida man behövde omplacera den anställde en eller två gånger. Ibland gjorde arbetsgivarna det två-tre gånger innan man vågade genomföra en uppsägning.

Det finns dock undantag – så kallade särskilda skäl – för när det kan behövas mer än en omplacering. Till exempel om det har passerat ”en längre tid” sedan en tidigare omplacering. Vad som är ”en längre tid” får bedömas från fall till fall.

– Vid tvist om huruvida ytterligare en omplacering borde ha gjorts, är det arbetstagaren som måste styrka om sådana omständigheter föreligger, säger Andreas Edenman och fortsätter:

– Det är också arbetstagaren som har bevisbördan om att det har funnits lediga tjänster som den har haft tillräckliga kvalifikationer för, samt bevisa att det är sannolikt att omplaceringen skulle ha bidragit till att förbättra arbetsprestationen.

Gäller inte vid sjukdom

Om det inte finns några andra lämpliga och kvalificerade tjänster har arbetsgivaren ingen omplaceringsskyldighet.

– Men det är en sanning med modifikation, för när det gäller samarbetssvårigheter och bristande arbetsprestationer till exempel, finns det ett inslag i rättspraxis om att arbetsgivaren har ansvar för stödjande åtgärder, säger Andreas Edenman.

I dessa situationer borde arbetsgivaren sedan tidigare ha undersökt om det fanns några omplaceringsmöjligheter.

– Vid bristande arbetsprestation eller samarbetssvårigheter så har situationen ofta pågått under en längre tid jämfört med till exempel en order- eller arbetsvägran som sker under en specifik tidpunkt.

Andreas Edenman säger att en situation som inte är påverkad av de nya ändringarna är i fall av sjukdom. Då har arbetstagaren ett förstärkt anställningsskydd.

Läs mer om de nya arbetsrättsliga reglerna på Teknikföretagens arbetsgivarguide.